兩年換6家：電商人才挖角戰(zhàn) 高薪靠風(fēng)投支撐

　　29歲的張一星，今年二月加入了一家電子商務(wù)公司，擔(dān)任副總裁一職。在此之前，他是綾致集團(tuán)的電子商務(wù)經(jīng)理，負(fù)責(zé)這家集團(tuán)旗下?lián)碛蠮ack＆Jones、Only、Vero Moda等品牌的線上銷售。

　　雖然前東家名聲在外，但新公司并不遜色。張一星加盟的這家公司是在淘寶網(wǎng)上做得風(fēng)生水起的“七格格”，這家女裝品牌的發(fā)展速度從2009年的2000萬營業(yè)額增長到2010年的1個(gè)億。

　　跳槽的結(jié)果是薪水與職位水漲船高。盡管剛剛換了一家公司，但這位年輕人每天仍會(huì)接到七八個(gè)獵頭的電話。在這些試圖挖角的公司中，既有新近融資的創(chuàng)業(yè)型B2C，也有希望介入網(wǎng)購的服裝類上市公司。

　　張一星的遭遇并不是個(gè)案。如今，越來越多的B2C企業(yè)正為“招不到合適的人才”而煩惱。電子商務(wù)的欣欣向榮，催生了相關(guān)人才的巨大缺口。無論是京東、卓越還是麥考林，紛紛表示當(dāng)下招聘與留人的壓力比任何時(shí)候都大，企業(yè)間的相互挖角也愈發(fā)普遍。

　　“沒辦法，電子商務(wù)的人才目前太匱乏了，自己培養(yǎng)起來至少要大半年，大部分公司都沒有那個(gè)耐心”，張一星稱，“眼下，七格格每天最重要的任務(wù)就是看有沒有招到合適的人”。以七格格為例，公司去年底拿到1億元的風(fēng)險(xiǎn)投資后，今年計(jì)劃將整個(gè)團(tuán)隊(duì)從100人擴(kuò)大到300人，這給公司的人力資源部門帶來巨大挑戰(zhàn)。

　　張一星估計(jì)，今年進(jìn)入中國電子商務(wù)的整體資金將達(dá)50到60億元，“幾乎所有年銷售額在8000萬以上的B2C都能拿到1億元左右的投資。”在這種形勢(shì)下，所有B2C企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急都是招人，并在此基礎(chǔ)上建立起人才儲(chǔ)備與流程化管理。

　　“未來的三至五年內(nèi)，電子商務(wù)人才必然面臨著高度的缺口，只是每個(gè)階段的缺口不一樣。”電子商務(wù)軟件提供商ShopEx總裁李鐘偉稱，“目前，B2C的高、中、低級(jí)員工全線緊缺，這個(gè)現(xiàn)象在三年內(nèi)不會(huì)得到改觀。此外，對(duì)高級(jí)人才的爭(zhēng)奪永遠(yuǎn)不會(huì)停止。”

　　人才荒

　　與“七格格”的情況類似，淘寶商城上的家具網(wǎng)店HiBoss負(fù)責(zé)人小柯也對(duì)招聘一事頗為頭疼。

　　2007年，HiBoss網(wǎng)店開張時(shí)，整個(gè)辦公室就小柯一人。如今，HiBoss的電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)已從一人擴(kuò)張到十幾人，去年的營業(yè)額也達(dá)到1300萬。“現(xiàn)在，我們每隔兩三個(gè)月就要新增三名員工。”他說道。

　　對(duì)小柯這樣的賣家來說，一旦需要人手，他們往往會(huì)在智聯(lián)招聘、前程無憂等平臺(tái)上發(fā)布信息，但通常情況下，以這種方式招到所需的人才十分困難。

　　“不得不說，傳統(tǒng)招聘平臺(tái)上的簡歷數(shù)量巨大，但這些簡歷對(duì)網(wǎng)商而言并不合適。我需要的是一個(gè)網(wǎng)店的物流工、打包工、做店鋪裝修或網(wǎng)頁美工的人員，但這些崗位在傳統(tǒng)招聘平臺(tái)上幾乎看不到。”換言之，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道雖有海量的簡歷，但真正符合電商崗位需求的人員鳳毛麟角。

　　不僅是HiBoss，對(duì)任何B2C企業(yè)來說，將一個(gè)“熟手”納入麾下都是難上加難。公開資料顯示，僅2008年，中國新增的電子商務(wù)人才需求就超過230萬，2009年、2010年又分別在前一年的基礎(chǔ)上大幅增長。以卓越為例，2010年，公司在前端零售組織就招聘了超過320名員工，而在前年，這一數(shù)字僅為120人左右，增長了150％。有專家預(yù)測(cè)，未來10年，中國電子商務(wù)專業(yè)人才缺口至少在200萬，這一數(shù)字還不包括整個(gè)電子商務(wù)生態(tài)鏈的諸多崗位人才需求。

　　在這樣的情形下，淘寶于去年五月正式上線“淘工作”招聘求職平臺(tái)，為賣家們大肆招攬電子商務(wù)人才。在這個(gè)平臺(tái)上，賣家可以自由發(fā)布招聘崗位，個(gè)人則可以上傳求職簡歷，淘寶為兩者匹配供需。

　　據(jù)淘寶大學(xué)校長劉博稱，眼下“淘工作”平臺(tái)上累計(jì)發(fā)布的崗位數(shù)已超過20萬，而求職的簡歷僅有15萬。“在這15萬份簡歷中，真正有競(jìng)爭(zhēng)力估計(jì)還不到三分之一。”春節(jié)過后，大量B2C企業(yè)進(jìn)入招聘的旺季，淘工作平臺(tái)幾乎每月都新增2.5萬個(gè)崗位，相比之下，每月新增的簡歷數(shù)僅有1.5萬份。

　　“從這個(gè)趨勢(shì)看，電商行業(yè)的人才缺口將持續(xù)擴(kuò)大。”劉博指出。一定程度上，“淘工作”的上線對(duì)整個(gè)行業(yè)而言只是杯水車薪。

　　在“淘工作”平臺(tái)掛上招聘廣告不久，小柯便招到了人，但最初的喜悅很快被現(xiàn)實(shí)沖淡：盡管新招的員工暫時(shí)緩解了公司用人的壓力，但用不了很長時(shí)間，業(yè)務(wù)人員掌握了工廠資源與網(wǎng)店運(yùn)營的技能后，便會(huì)跳槽單干。他們往往復(fù)制一個(gè)類似的網(wǎng)店，再從相同的渠道拿貨，轉(zhuǎn)眼便成了一個(gè)個(gè)體戶。

　　無獨(dú)有偶。張一星也曾嘗試招聘一些大賣家運(yùn)營綾致的網(wǎng)店，但最終不得不放棄這一想法。“當(dāng)大賣家的網(wǎng)店做到幾千萬一年的銷售額，他寧愿自己做小老板，也不愿再給大公司打工。”這種心態(tài)進(jìn)一步造成了電商人才的稀缺，于是“綾致當(dāng)時(shí)不得不手把手地自己培養(yǎng)人”。

　　不僅是淘寶上的賣家，即便是京東、卓越這樣的大企業(yè)，高管離職創(chuàng)業(yè)也并不鮮見。“有經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力的人，非常容易走上自我創(chuàng)業(yè)的道路。目前，不少大公司的高管一單干便能拿到投資——融資太容易了，高級(jí)人才自然越來越難找。”李鐘偉表示，“當(dāng)你面對(duì)整個(gè)社會(huì)的誘惑的時(shí)候，高管創(chuàng)業(yè)的情結(jié)不太容易阻攔。對(duì)于那些行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)而言，這的確是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。”
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　　薪酬泡沫

　　除了自我創(chuàng)業(yè)，B2C們更大的人才壓力來自網(wǎng)站間的相互挖角。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，在電商工作過兩年以上的員工已然被看作“資深人士”，為各家網(wǎng)站爭(zhēng)搶。據(jù)麥考林電子商務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理浦思捷稱，不少初創(chuàng)型的企業(yè)剛?cè)诘劫Y，便會(huì)到各家公司挖一些主管，“他們開出的工資很嚇人，往往在原有基礎(chǔ)上翻倍，此外還會(huì)承諾期權(quán)”。

　　這種挖角不僅在初創(chuàng)型企業(yè)中上演，也出現(xiàn)于不少國際性的大公司中。在“要么電子商務(wù)，要么無商可務(wù)”的口號(hào)下，大批傳統(tǒng)企業(yè)急匆匆地往線上涌，其中既有蘇寧、國美的身影，也有零售巨頭沃爾瑪放出的風(fēng)聲。大公司的頭銜對(duì)既有的電商人才同樣造成了不小誘惑。“過去，人們往往有去外企鍍金的概念，如今在電子商務(wù)企業(yè)中仍然存在。當(dāng)電商行業(yè)的人才做到中層，他便會(huì)改變職業(yè)生涯的規(guī)劃，產(chǎn)生去大企業(yè)任職的想法，這對(duì)我們來說是另一種壓力。”浦思捷說道。

　　在各家企業(yè)的激烈爭(zhēng)奪中，B2C人才的跳槽變得越來越頻繁，職位越來越重要，薪水也一次次地水漲船高。浦思捷看到不少人的簡歷中赫然顯示，兩年內(nèi)換過五六家公司。“一方面，火爆的市場(chǎng)推動(dòng)著許多人跟著薪酬走，哪里薪酬高就往哪里去；另一方面，電商領(lǐng)域的人員相對(duì)比較年輕，他們對(duì)自我的期望值很高，不容易遭受挫折，于是一有機(jī)會(huì)便會(huì)流動(dòng)。”

　　據(jù)李鐘偉回憶，2000年時(shí)，新浪招聘一個(gè)新入職者，開出的工資大約在6千元，再配上一定的期權(quán)。十多年過去后，相較新浪當(dāng)時(shí)的6千元，眼下B2C網(wǎng)站獲取一個(gè)類似職位的人往往得花上1萬2至1萬8的月薪。在李鐘偉眼里，如今“電子商務(wù)的起薪確實(shí)是有一點(diǎn)過”，不少B2C從業(yè)者的薪酬至少溢價(jià)了3成，有些地方甚至溢價(jià)了8成。

　　與之相伴隨的是，電商人才的心態(tài)開始急功近利。他們往往在一個(gè)崗位還未形成足夠的經(jīng)驗(yàn)便產(chǎn)生變動(dòng)，去追尋更高的職位和薪資。在頻繁的跳槽中，他們隔上幾個(gè)月便要開始接觸新環(huán)境。由于不停地處于適應(yīng)與熟悉的階段中，這些人根本無法靜下心來，積累自己的實(shí)力。

　　“這種情形造成了那些很有潛力的人，也會(huì)因當(dāng)前浮躁的市場(chǎng)環(huán)境無法扎扎實(shí)實(shí)地完成積累。”李鐘偉指出，“在職業(yè)生涯的長跑中，他們顯然不能靠一兩年內(nèi)謀個(gè)高薪便解決問題?？上д嬲J(rèn)識(shí)到這點(diǎn)的人不多。”

　　在也買網(wǎng)CEO袁疆看來，如果員工頻繁地更換東家，一直進(jìn)不了公司的核心管理層，那么這種轉(zhuǎn)換的成本就很高。“可以肯定的是，這三年內(nèi)大家的流動(dòng)率肯定會(huì)很高，而一旦企業(yè)成熟之后，管理層就會(huì)著重建立自己的團(tuán)隊(duì)，不會(huì)再像現(xiàn)在那樣去外面挖。”

　　進(jìn)一步說，B2C人才目前的高薪很大程度上是靠風(fēng)險(xiǎn)投資支撐的，而非公司真正的贏利。從這個(gè)角度看，薪酬的溢價(jià)并不會(huì)太長久。“等到網(wǎng)站過了投資建設(shè)期，進(jìn)入回報(bào)期，那么所有的東西都會(huì)擠出泡沫。”

　　在此基礎(chǔ)上，隨著馬太效應(yīng)的顯現(xiàn)，B2C網(wǎng)站在不久的將來勢(shì)必會(huì)面臨一輪洗牌——那些頻繁跳槽的員工很可能遭遇新加入的創(chuàng)業(yè)公司倒閉，甚至還沒上線就夭折的風(fēng)險(xiǎn)。用浦思捷的話說，“如果僅僅靠供求關(guān)系把你的身價(jià)抬高，那么一腳踏空后，就很容易面臨高不成低不就的狀態(tài)。”這對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展無疑是一種傷害。

　　狂奔的隱患

　　當(dāng)行業(yè)間的挖角變得司空見慣，電商界流傳著這樣一個(gè)段子：在2010年的電子商務(wù)物流發(fā)展論壇上，包括淘寶、京東在內(nèi)的知名B2C網(wǎng)站的物流總監(jiān)齊聚一堂。在他們看來，“與其說來開會(huì)，還不如說是來見見過去的老同事，交流一下感情，看看他們又到哪里高就。”據(jù)悉，當(dāng)天參會(huì)的100多個(gè)人中，有20多個(gè)都是過去從卓越亞馬遜離職的員工。對(duì)他們而言，參加論壇遇見老同事，已再平常不過。

　　不難發(fā)現(xiàn)，在如今繁蕪叢生的電商行業(yè)中，卓越、當(dāng)當(dāng)?shù)壤吓艬2C似乎成了其他網(wǎng)站高管的“培訓(xùn)學(xué)校”。不少新創(chuàng)立的B2C團(tuán)隊(duì)并不諱言，公司高層基本都從其他的電子商務(wù)網(wǎng)站高薪挖來，比如財(cái)務(wù)總監(jiān)來自紅孩子，技術(shù)總監(jiān)來自京東，物流總監(jiān)來自當(dāng)當(dāng)……老牌與新貴間的相互挖角，正對(duì)行業(yè)產(chǎn)生潛移默化的影響。

　　一定程度上，中高管的跳槽能將上一家公司的優(yōu)勢(shì)和經(jīng)驗(yàn)帶入下一家，從而促進(jìn)B2C行業(yè)的整體繁榮，但早幾年，凡客總是被指帶有卓越的影子，而從凡客出走的高管則將卓越與凡客的影響帶入下下家，甚至更多地方。從消極的角度看，頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)讓各家網(wǎng)站的運(yùn)營逐漸趨同，并產(chǎn)生互相抄襲、資源重復(fù)，缺乏個(gè)性的局面。

　　這對(duì)所有B2C網(wǎng)站而言都是一種威脅。在此基礎(chǔ)上，擺在大家面前的共同課題是，如何建立起電商人才保護(hù)與知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的壁壘？

　　劉博坦言，電子商務(wù)企業(yè)在這一點(diǎn)上依舊很薄弱。“要建立人才的壁壘，關(guān)鍵在于管理者要讓員工享受奮斗的過程，在網(wǎng)店交易額與影響力不斷上升的同時(shí)，員工本身也能獲得很好的成長。”也就是說，在互聯(lián)網(wǎng)公司中，只有文化才能更好地驅(qū)動(dòng)這些年輕人高速地奔跑。

　　張一星認(rèn)為，與其一味阻攔人才的流動(dòng)，不如更為有效地“疏導(dǎo)”。“眼下，美國的很多IT公司都允許員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)比外部創(chuàng)業(yè)更容易籌措到資金。能否留住人才，和企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制是否靈活有很大關(guān)系。”

　　值得一提的是，相比職業(yè)通道、文化價(jià)值觀等層面，當(dāng)下的電商企業(yè)仍處于粗放競(jìng)爭(zhēng)的階段，大家比拼的往往是銷售額與成長速度。在這種局面下，“B2C企業(yè)要吸引人才，排第一位的就是公司的發(fā)展速度。”李鐘偉說道，“如果船足夠大，那么大家就樂意當(dāng)水手。至于個(gè)人發(fā)展空間及薪酬，是排第二和第三位的。”

　　換言之，高速成長的公司要解決的問題太多，它們并沒有太多精力關(guān)注人才的精細(xì)化管理——而這無疑會(huì)在未來留下隱患。據(jù)悉，京東為了支撐快速的擴(kuò)張，已經(jīng)設(shè)置了17個(gè)VP（副總裁），其中大部分都來自外部的挖角。一位業(yè)內(nèi)人士稱，“京東目前的關(guān)鍵就在于不停地加人，根本無暇考慮職業(yè)通道之類的問題。未來，十幾個(gè)VP中肯定會(huì)產(chǎn)生淘汰，所有人都知道這個(gè)問題，但公司擴(kuò)張?zhí)欤蠹叶紒聿患邦櫦斑@一點(diǎn)。”（本報(bào)記者陳曉平對(duì)本文亦有貢獻(xiàn)）
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　　“團(tuán)購”人才：這里有19歲的高管

　　有的團(tuán)購網(wǎng)站將目光投向應(yīng)屆畢業(yè)生，有的團(tuán)購網(wǎng)站則善用招聘網(wǎng)站甚至使用微博招聘，而他們留住員工的方式各有不同，有的甚至采用“全員持股”的方式，吸引求職者。

　　去年剛從大學(xué)畢業(yè)的林月，發(fā)現(xiàn)自己工作不到半年，薪水已經(jīng)超過了身邊大多數(shù)的同學(xué)——月薪達(dá)到上萬元。讓林月的薪水快速上漲的原因，是她踏出校門時(shí)選擇了一家團(tuán)購網(wǎng)站擔(dān)任銷售人員。

　　要知道，此前她主修的是播音專業(yè)，并在一家省電視臺(tái)實(shí)習(xí)。最終，林月放棄了媒體的選擇，進(jìn)入團(tuán)購這一新興行業(yè)，因?yàn)楦杏X“未來機(jī)遇無窮”。

　　而林月不過是這個(gè)突然“暴富”的行業(yè)內(nèi)里一個(gè)普通的例子。團(tuán)購熱讓大量創(chuàng)業(yè)者紛紛跳入這個(gè)行業(yè)，而風(fēng)險(xiǎn)投資的涌入，也間接推高了行業(yè)的工資。而團(tuán)購網(wǎng)站對(duì)人才的渴求也從未停止，采訪中所有CEO幾乎異口同聲地表示“我們各個(gè)崗位都在招人”。

　　用F團(tuán)CEO林寧的話來說：“這是一個(gè)每個(gè)月以100％甚至200％增長的行業(yè)。”從盈利模式來說，團(tuán)購網(wǎng)站要快速開發(fā)優(yōu)質(zhì)的客戶，給用戶提供足夠豐富的團(tuán)購產(chǎn)品，公司需要在短時(shí)間內(nèi)增加大量商務(wù)拓展、商務(wù)運(yùn)營等人員。因此，伴隨著行業(yè)的增長，人才供給不足的問題也開始顯現(xiàn)。

　　據(jù)悉，例如國內(nèi)最大的團(tuán)購網(wǎng)站拉手網(wǎng)的員工已經(jīng)達(dá)到2000人，CEO吳波希望未來一年繼續(xù)招聘5000人。Groupon也計(jì)劃未來3個(gè)月在中國招聘3000人。

　　在這種動(dòng)輒數(shù)千人的招聘需求下，整個(gè)行業(yè)相互挖角更是屢見不鮮。“我曾聽說，團(tuán)購網(wǎng)站的一個(gè)團(tuán)隊(duì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走的事例，”易觀國際研究團(tuán)購行業(yè)的分析師陳壽送表示，團(tuán)購網(wǎng)站相互挖人的情況在2010年比較常見，但在他看來，“團(tuán)購網(wǎng)站目前還處于跑馬圈地的階段，技術(shù)成分不高，都在拼具體的業(yè)務(wù)量。”因此，這些公司對(duì)于人才的招聘、績效考核以及設(shè)立激勵(lì)機(jī)制上，也都處于較為粗放的狀態(tài)。

　　薪酬梯度式上漲

　　當(dāng)問及哪一個(gè)崗位是本公司最需要的人才時(shí)，最經(jīng)常出現(xiàn)在各個(gè)CEO嘴邊是“銷售人員”。

　　銷售對(duì)于這些公司的重要性緣于這類公司的商業(yè)模式。據(jù)介紹，團(tuán)購網(wǎng)站的主要盈利來源于三點(diǎn)：商家提供的網(wǎng)站推廣費(fèi)用、商家根據(jù)實(shí)際業(yè)績給予的利潤分成、商家與網(wǎng)站的折扣差。而這些，都要求銷售人員去“跑商戶”，哪一家團(tuán)購網(wǎng)站能夠找到優(yōu)質(zhì)商戶，就能帶來豐厚的回報(bào)。

　　目前，拉手網(wǎng)已經(jīng)落地300多個(gè)城市，仍有近200個(gè)城市的銷售人員需要補(bǔ)充。

　　不僅僅是拉手網(wǎng)。F團(tuán)已經(jīng)覆蓋全國315個(gè)城市，美團(tuán)網(wǎng)也已經(jīng)推出70個(gè)城市的服務(wù)，公司的工作人員也已經(jīng)在多個(gè)城市落地。

　　人才，還是人才?？焖贁U(kuò)張帶來的是對(duì)人才的急劇需求。

　　爭(zhēng)奪人才一個(gè)極端的事例是Groupon進(jìn)入對(duì)中國的團(tuán)購網(wǎng)站大肆挖角。Groupon雇傭幾乎能雇傭的所有獵頭去幫他們高薪從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖人，給出的傳聞薪水是原來的2－3倍。“我們至少有60％的員工接到了Groupon的電話，包括客服人員。”吳波說。甚至有一些國內(nèi)團(tuán)購公司的前臺(tái)也接到Groupon挖角的電話。

　　和Groupon相比，國內(nèi)網(wǎng)站之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)顯得溫柔一些。吳波表示，今年之前拉手網(wǎng)不愿意雇傭從其它團(tuán)購網(wǎng)站來面試的員工。嘀嗒團(tuán)的CEO宋中杰則表示，從來沒有采取過去其它團(tuán)購網(wǎng)站挖人的策略。“但其它網(wǎng)站有來我們這里定點(diǎn)挖人，不但承諾給高職位給帶團(tuán)隊(duì)，而且工資比原來上漲30％－50％。”

　　而團(tuán)購網(wǎng)站對(duì)人才的爭(zhēng)奪，拉高了整個(gè)團(tuán)購網(wǎng)站的薪水。一些大型的團(tuán)購網(wǎng)站CEO比如吳波和宋中杰都表示，薪水是吸引人才很重要的一部分，他們給出的薪水是有吸引力的。但團(tuán)購網(wǎng)站員工薪水仍然在逐步上漲。“從我去年7月份進(jìn)入團(tuán)購行業(yè)以來，團(tuán)購行業(yè)的薪酬在逐步上漲，大約比一般行業(yè)是要快一些。”宋中杰說。吳波則表示：“我們進(jìn)行融資，就是怕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抬高門檻”，隱晦的表達(dá)薪水上漲的情況。

　　19歲的團(tuán)購高管

　　如何解決人才的難題？吳波講了這么一個(gè)故事：一個(gè)正在讀大三的大學(xué)生，經(jīng)常關(guān)注吳波的微博并和他互動(dòng)，之后吳波讓他過來試試。目前，這位仍然讀大三的學(xué)生已經(jīng)成為拉手網(wǎng)一個(gè)大區(qū)的負(fù)責(zé)人，管理著好幾百名員工。“他只需要回大學(xué)考試就行了。”吳波說。

　　這個(gè)故事在一定程度上反映了拉手網(wǎng)面對(duì)人才需求的策略：多招應(yīng)屆畢業(yè)生。應(yīng)屆畢業(yè)生有沖勁有干勁，而且在一定程度上比“老油條”們?nèi)菀讓?duì)公司忠誠。但更多團(tuán)購網(wǎng)站還是喜歡有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。

　　“目前最緊缺崗位是在運(yùn)營和商務(wù)的高端人才。一般工作經(jīng)驗(yàn)在十年左右的薪酬可在10－30萬年薪，總監(jiān)級(jí)可達(dá)30－50萬年薪。”阿丫團(tuán)CEO黃治華表示。

　　團(tuán)購行業(yè)的人才來源主要分成兩部分，一部分是互聯(lián)網(wǎng)的人才，比如此前做網(wǎng)絡(luò)實(shí)名銷售、搜索排名銷售、文字鏈接銷售等等，或者是來自各大互聯(lián)網(wǎng)公司的管理人才和技術(shù)人才。另一方面，來自傳統(tǒng)零售行業(yè)的人才也頗得CEO們欣賞，比如F團(tuán)CEO林寧就透露特別青睞從傳統(tǒng)零售行業(yè)出來的工作人員。

　　他們招聘員工的渠道主要是通過獵頭和中介。阿丫團(tuán)總部與中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘簽訂合作協(xié)議，對(duì)總部運(yùn)營技術(shù)及市場(chǎng)人員進(jìn)行招聘，同時(shí)各分站共享總部在招聘渠道的資源。最可靠的招聘渠道是通過熟人的推薦，“我們目前更傾向這個(gè)。”

　　這也是多數(shù)團(tuán)購網(wǎng)站的選擇。當(dāng)然，開招聘會(huì)、通過微博、與各大院系合作招聘也是團(tuán)購網(wǎng)站解決人才問題的辦法。此外，在當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招聘時(shí)，CEO們經(jīng)常都采取權(quán)力下放，讓當(dāng)?shù)氐呢?fù)責(zé)人去招聘的方式，即使這一位負(fù)責(zé)人剛剛大學(xué)畢業(yè)進(jìn)入行業(yè)不足一年，因?yàn)?ldquo;管不過來”。

　　留住員工：全員持股？

　　恐怕很長一段時(shí)間，團(tuán)購網(wǎng)站的CEO們?nèi)詫⒚媾R人才捉襟見肘的局面。有的團(tuán)購網(wǎng)站將目光投向應(yīng)屆畢業(yè)生，有團(tuán)購網(wǎng)站則善用招聘網(wǎng)站甚至使用微博來招聘，而他們留住員工的方式各有不同，有的甚至采用“全員持股”的方式，吸引求職者。

　　如何留住員工？薪酬是一方面。問及為何留在這家團(tuán)購網(wǎng)站，林月表示較高的薪酬占了很重要的原因。“北京的房租這么高，我需要保證一個(gè)優(yōu)質(zhì)的生活。”在同學(xué)聚會(huì)中，林月發(fā)現(xiàn)她的薪水在全部女同學(xué)中是最高的，這讓她很有成就感。她沒有否認(rèn)月薪在萬元以上。

　　而根據(jù)清科研究中心團(tuán)購行業(yè)分析師張亞男的統(tǒng)計(jì)，目前團(tuán)購行業(yè)的銷售人員，員工的薪資平均可能是3000元／月＋銷售提成。“存在地區(qū)差異，北京這邊可能稍微高一些，大型團(tuán)購網(wǎng)站的銷售人員底薪有5000左右的。”

　　這在銷售領(lǐng)域無疑是高薪。此外，團(tuán)購網(wǎng)站還采取其他的方式來留住員工，比如全員持股。

　　李昊，拉手網(wǎng)銷售人員，此前在一家小團(tuán)購網(wǎng)站任職。促使他選擇進(jìn)入拉手網(wǎng)的原因是認(rèn)為比較有前途，促使他留下來的動(dòng)力有很大一部分是因?yàn)槿珕T持股。拉手網(wǎng)采取全部員工持股的策略，并根據(jù)職位、銷售業(yè)績等來確定持股的數(shù)量。對(duì)此，李昊心中自有一筆賬：“應(yīng)該能超過當(dāng)當(dāng)。”李昊期待著。

　　不過，雖然各家團(tuán)購網(wǎng)站的CEO們都期待員工能跟隨公司一同成長，獲得更好的收入與發(fā)展，但就一家創(chuàng)業(yè)型公司來說，如何消化因工資上漲帶來的成本壓力，也是HR們需要去思考的。

　　目前，剛剛進(jìn)入公司半年的林月已經(jīng)成為組長。一些剛畢業(yè)的學(xué)生，也在進(jìn)入公司不久后就被任命為某一個(gè)地區(qū)的負(fù)責(zé)人。而給予員工培訓(xùn)與公司文化的宣傳是留住員工的另外一個(gè)手段。團(tuán)購網(wǎng)站都希望能夠打造出符合公司氣質(zhì)的員工，員工對(duì)公司文化和制度越認(rèn)同，越容易長期留在公司。嘀嗒團(tuán)在三個(gè)星期前開辦了嘀嗒學(xué)院，講師都是嘀嗒團(tuán)的高層。林月表示拉手網(wǎng)的培訓(xùn)讓她這個(gè)新人很快入行，讓她對(duì)公司心存感激，“現(xiàn)在，我沒有任何想要離開的念頭。”

　?。ㄗⅲ阂蚴茉L者要求，文中林月和李昊皆為化名。）

　　相關(guān)鏈接：

　　2010年獲得融資的團(tuán)購網(wǎng)站

　　拉手網(wǎng)：

　　兩輪共5500萬美元

　　美團(tuán)網(wǎng)：

　　獲得500萬美元融資

　　滴答網(wǎng)：

　　金額未披露，可能在1000萬美元左右

　　24券：

　　天使基金數(shù)百萬元融資

　　滿座網(wǎng)：

　　1000萬美元

　　阿丫團(tuán)：

　　與盟動(dòng)力天使投資簽訂1320萬元合作協(xié)議

　　5151團(tuán)：

　　獲得300萬美元融資

　　酷團(tuán)網(wǎng)：

　　獲得800萬元風(fēng)險(xiǎn)投資

　　F團(tuán)：

　　500萬美元融資
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　　卓越亞馬遜的“全員持股”

　　卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來員工基本都會(huì)提供股票，可以在之后三四年內(nèi)分批出售，如果工作業(yè)績出眾，還會(huì)有額外的激勵(lì)。

　　2010年2月，瑪憶拉來到卓越亞馬遜，擔(dān)任高級(jí)招聘經(jīng)理。這一年來，她最大的感受是電商行業(yè)自身的人才“供血能力”不足，這成為其招聘面臨的主要難題。

　　瑪憶拉負(fù)責(zé)卓越亞馬遜前端零售組織的招聘，在公司業(yè)務(wù)流程中，凡是客戶下完訂單之前的環(huán)節(jié)——比如采購、產(chǎn)品目錄上線，網(wǎng)絡(luò)營銷、庫存管理——中需要的人手，都由她的團(tuán)隊(duì)完成招募。2010年，她的團(tuán)隊(duì)為卓越亞馬遜招進(jìn)來的新人超過了320名，2009年這個(gè)數(shù)字是120左右，增長了150％以上。與此同時(shí)，負(fù)責(zé)招聘的主力團(tuán)隊(duì)也從起初2人增加至6人的規(guī)模，而2011年亞馬遜的招聘指標(biāo)沒有降低。

　　瑪憶拉能明顯地感覺到人才供給的不足。“以采購人員為例，除了希望找到素質(zhì)很強(qiáng)、具備傳統(tǒng)零售行業(yè)背景的人之外，我們還在拓寬其他招聘渠道，比如從品牌公司、出版行業(yè)、快速消費(fèi)品行業(yè)，服飾，鞋帽類的供應(yīng)商，甚至是公司。”卓越亞馬遜2010年招募的高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)一級(jí)的中高層，來源范圍還包括管理咨詢公司、供應(yīng)鏈服務(wù)企業(yè)等。

　　作為一家全球型企業(yè)，亞馬遜另有若干特殊的“硬指標(biāo)”，限制了其選擇的范圍。比如公司開發(fā)了大量分析工具，要求其業(yè)務(wù)人員能利用這些工具，就銷售、流量、用戶偏好等進(jìn)行分析，并“準(zhǔn)確預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)”。同時(shí)，應(yīng)聘者要具備流利的英語溝通能力。2010年，瑪憶拉招聘的所有總監(jiān)級(jí)人員中，幾乎全部都曾在外企工作過。

　　要完成任務(wù)，瑪憶拉首要的就是擴(kuò)展招聘渠道，除了招聘網(wǎng)站、獵頭，她現(xiàn)在格外重視內(nèi)部推薦的渠道，2010年，所招募人員來自內(nèi)部推薦，在亞馬遜全球8個(gè)市場(chǎng)中僅次于美國。當(dāng)然，自己員工也會(huì)明算賬，凡是推薦成功的，亞馬遜會(huì)給與“一筆數(shù)量可觀的現(xiàn)金做獎(jiǎng)勵(lì)”。

　　電商行業(yè)招募非常激烈，瑪憶拉不止一次遭遇到，看中的人同樣為其他電商企業(yè)所選中；卓越亞馬遜被視為行業(yè)的“黃埔軍校”，其員工經(jīng)常也會(huì)被其他電商“惦記著”，比如，京東商城負(fù)責(zé)圖書采銷的副總裁石濤就出自卓越亞馬遜。開心人網(wǎng)上藥店是2010年4月才上線的一家電商，其董事總經(jīng)理史文祿說，其下屬的6個(gè)總監(jiān)多來自品牌電商，甚至他自己“過年后每周都能收到獵頭或者朋友的電話，邀請(qǐng)去主持很多傳統(tǒng)行業(yè)的新發(fā)展電商公司。”

　　“IT行業(yè)一般平均的人員流動(dòng)率在15％左右，電商的流動(dòng)率確實(shí)要更高，而且可能還會(huì)持續(xù)很長的一段時(shí)間。”此前主要從事IT行業(yè)招聘的瑪憶拉說。據(jù)某專門從事電商招聘的HR人士透露，他了解在電商行業(yè)流動(dòng)率普遍在20％－25％左右，有的甚至高達(dá)30％的，卓越亞馬遜的流動(dòng)率則處于行業(yè)平均的區(qū)間內(nèi)。

　　就吸引和保留人才而言，一個(gè)公司能做的無非就是企業(yè)文化、薪酬福利和成長空間。企業(yè)文化其實(shí)要看匹配度，瑪憶拉能做的，就是盡量在招聘過程中展示公司文化，比如，他們會(huì)讓應(yīng)聘者在一個(gè)上午或者下午完成所有面試，而HR與直屬領(lǐng)導(dǎo)各有分工，避免提出同樣問題，45分鐘至1小時(shí)的面試，保證會(huì)提供10至15分回答應(yīng)聘者的問題，一般情況，一兩周內(nèi)會(huì)給出答復(fù)。這些做法，體現(xiàn)人性化，也是快速鎖定人才的一種方式。

　　發(fā)展空間方面，卓越亞馬遜的組織架構(gòu)相對(duì)扁平化，其核心業(yè)務(wù)集中在4個(gè)級(jí)別，以食品采購為例，高級(jí)別的員工要負(fù)責(zé)整個(gè)食品大類，下面的可能就管理進(jìn)口食品、地方特產(chǎn)這些小類，但在瑪憶拉看來，卓越亞馬遜提供的是一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的成熟平臺(tái)，有很好的培訓(xùn)機(jī)制，員工有足夠空間提升自己，如果有需要，公司可以提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。

　　薪酬是目前人才競(jìng)爭(zhēng)短兵相接最直接的武器。上述從事電商招聘的HR說，其所接觸的樣本，從傳統(tǒng)零售業(yè)轉(zhuǎn)行電商，平均的薪酬增長大致在“15％至20％之間”。對(duì)于卓越亞馬遜薪酬待遇在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，瑪憶拉很是自信。如果將待遇級(jí)別以25％為單位四等分，瑪憶拉認(rèn)為，在電商行業(yè)，卓越亞馬遜的待遇屬于TOP級(jí)別，絕對(duì)高于75％的同行，即便將其歸為IT公司，也屬于中上等，在50％－75％之間。另外，卓越亞馬遜奉行“全員持股”的文化，新來的員工基本都會(huì)提供股票（不是期權(quán)），可以在之后三四年內(nèi)分批出售，如果此后工作業(yè)績出眾，還會(huì)有額外的激勵(lì)。要知道，亞馬遜股票3月2日收盤價(jià)報(bào)172美元，合人民幣一股超過1100元，且呈不斷上漲的趨勢(shì)，以2010年為例，股價(jià)全年增長約46美元，漲幅為34％。

　　“如果員工有主動(dòng)離職意向，我們不會(huì)說立馬給出更高的報(bào)價(jià)來挽留，但是薪酬待遇會(huì)經(jīng)常做溝通，但是，我們不希望收到一個(gè)突然的NOTICE（通知），因?yàn)樘峁┑男剿疀]有競(jìng)爭(zhēng)力，員工打算到別的公司去。”瑪憶拉說。

　　在2011年，瑪憶拉希望推動(dòng)過去離職人員更多的“回流”，相比較一些規(guī)定跳槽人員“永不錄用”的國內(nèi)公司，有點(diǎn)“好散好合”的味道，瑪憶拉的解釋是，“離開可以有很多原因，應(yīng)該給予理解”。