500萬年薪能否招來好高管

　　薪酬越高并不意味著高管的積極性高，也并非意味著績效好。高薪必須做整體性考量，否則便是一種非理性行為。

　　文 │ 本刊記者 張玲玲

　　高管高薪正成為中小企業(yè)的業(yè)內(nèi)常態(tài)。杭州獵人獵頭人力資源有限公司總經(jīng)理郎越時透露，數(shù)家企業(yè)對空降職業(yè)經(jīng)理人開出超過500萬元年薪價碼，如果算上股權(quán)收益，則將遠遠超過這一數(shù)額。

　　關(guān)于高薪，從來是大家最關(guān)注的話題之一。

　　2008年唐駿號稱以10億元身價“轉(zhuǎn)嫁”新華都。而阿里巴巴董事長馬云(專欄)則以4800萬股上市公司股份和超過5000萬元年薪簽下衛(wèi)哲。

　　無論是唐駿的“學(xué)歷門”事件還是阿里巴巴辭退衛(wèi)哲事件，掌門人內(nèi)心對于這場買賣的盈虧有自己的衡量。職業(yè)經(jīng)理人與公司高管在進入中國公司20年之后，盡管未能規(guī)范，但也正逐漸剝離打工者的身份標(biāo)簽登堂入室。

　　意料之外的高收成

　　3年前，一家新能源企業(yè)主找到郎越時，代為尋找財務(wù)總監(jiān)與人力資源總監(jiān)。給出的價碼是，8至10萬元左右的年薪以及3%的股權(quán)。

　　這個價碼在行業(yè)內(nèi)并不高。郎越時找來的人力資源總監(jiān)，跨國公司背景，做了五年IT經(jīng)理，履歷送抵企業(yè)主，對方表示滿意。時近中午，老總說：要么簡單點，叫點盒飯？

　　三個人三個盒飯，辦公室也沒裝修。

　　下了樓，該候選總監(jiān)注意到老總的車是福特蒙迪歐。出了門，找來的人力資源總監(jiān)候選人語氣遲疑地說，8萬塊錢年薪和他的預(yù)期之間差距太大，何況自己有房貸，在眼前利益和未來利益之間，要平衡。

　　那時該公司注冊資金是50萬元，銷售額也不過在幾百萬元左右，員工最高工資在五千塊左右，“除了夢想，別無他物”。

　　但郎越時認(rèn)為這家企業(yè)很有潛力：“如果我是一個天使投資者，我會毫不遲疑地選他。”

　　在國企內(nèi)收益穩(wěn)定，跳槽之后其薪酬下降了1/3，該候選者表示難以接受。郎越時勸告說，國企體制僵化，上行空間有限，且為“人際關(guān)系”型企業(yè)。郎越時甚至提出：“薪酬中間差額我可以補，但股權(quán)收益的50%歸我。”

　　經(jīng)過一天的斟酌之后，該人選打了電話給他，答應(yīng)進入。這次不是盒飯，杭州百瑞大酒店的二樓兩岸咖啡，三個人終于完整地吃完了第一餐飯。

　　事情忽然發(fā)生了戲劇性的改變。在該財務(wù)總監(jiān)進入公司的10天后，7月份，戰(zhàn)略投資者進入，該公司拿到了第一筆3000萬元的風(fēng)險投資，公司估值陡然增至3億元。2009年，第二輪風(fēng)險投資者進入，再度拋出3000萬元。以該財務(wù)總監(jiān)手握的3%股權(quán)計算，其市值已超過一千萬元。

　　如果說薪酬只是短期激勵，那么這一類股權(quán)激勵則被視為更長期的激勵機制。高管們經(jīng)由另外一種途徑共同分享著中小型公司成長帶來的巨大財富效應(yīng)。

　　誰在拿高薪

　　據(jù)郎越時介紹，今年以來，浙商委托他招500萬年薪高管的案子有三起。這說明，浙商正在進入一個新的發(fā)展期，他們渴望做大并參與國際競爭。

　　郎越時分析了高薪招人企業(yè)的一些特征以及高薪人員成長應(yīng)該具備怎樣的條件？

　　第一類是擁有上市公司背景，有企業(yè)上市、重組和合規(guī)運作的經(jīng)驗，有與監(jiān)管機構(gòu)、券商、機構(gòu)投資者打交道積累起的人脈關(guān)系，曾任上市公司財務(wù)總監(jiān)，為企業(yè)引入機構(gòu)投資者，證券事務(wù)和董秘類人才頗為搶手。皮寶制藥原董秘唐傳海即是此中案例。畢業(yè)于上海財經(jīng)大學(xué)的唐傳海，歷任上海期貨交易所出市代表、凱諾科技股份董事會辦公室主任、江蘇長電科技證券部經(jīng)理、新疆青松水泥副總經(jīng)理兼董事會秘書、江蘇永安投資常務(wù)副總裁兼財務(wù)負(fù)責(zé)人。

　　在民企高管中，有國企高層或政府官員背景的也不在少數(shù)，在A股上市公司中，這一比例甚至占到了5%。他們在政府相關(guān)機構(gòu)擁有盤根錯節(jié)的關(guān)系，為減少來自政府的政策干預(yù)和行政管制創(chuàng)造了條件，同時在稅收優(yōu)惠和政府補助上亦能有所獲益。以招商證券副總裁孫議政為例，他曾在中國證監(jiān)會上市部信息披露處擔(dān)任副處長一職，進入招商證券后年薪接近600萬元。

　　跨國公司高管或是海歸也成為了民企高管的重要輸血源。迪斯尼運營總監(jiān)解濤即被中南建設(shè)集團挖過來當(dāng)中南卡通副總裁。

　　無論如何，擁有一紙榮光璀璨的履歷，是高薪的準(zhǔn)入門票。在行業(yè)內(nèi)有資源和人脈，執(zhí)行力、適應(yīng)能力強，則成為企業(yè)主的最優(yōu)選項。

　　那么，誰又在支付這些成本？

　　擁有強烈上市預(yù)期、有轉(zhuǎn)型需求的企業(yè)都容易成為高管高薪的買單者。地產(chǎn)和金融是高薪高管的密集區(qū)塊。“但現(xiàn)在大型制造業(yè)對人才的需要愈加旺盛。”郎越時說。

　　快意共江湖還是燈火下樓臺

　　人力資本價值測評是一個動態(tài)的體系，回報率達到多少才能夠讓雇主滿意？

　　浙江一家地產(chǎn)公司董事長向《浙商》記者表示，薪酬高并不意味著高管的積極性高，也并非意味著績效好。高薪必須作整體性考量，否則便是一種非理性行為。

　　在投資和財務(wù)領(lǐng)域，高管拿到的回報在創(chuàng)收的15%到20%之間，屬于業(yè)內(nèi)不成文的規(guī)定。他解釋，但即便高薪亦有相對，“關(guān)鍵是成本如何計算”。

　　以德清市一家戶外用品企業(yè)為例，空降來的高管以低廉的價格買來德國商標(biāo)進入內(nèi)銷市場，并以不到50萬歐元的代價完成空白內(nèi)銷市場的推廣。

　　除了上市公司高管，PRE-IPO時期的高管收入甚少為外界所知。以一個跨國公司的總裁級別為例，其行業(yè)基本薪水在500萬到600萬元人民幣之間，民企在挖掘此類高管人才之時，一般許以“略高于原薪酬或是行業(yè)普遍水平”的價碼，以及部分股權(quán)，股權(quán)多少則取決于雙方博弈的最后結(jié)果。

　　“現(xiàn)在的高管股權(quán)激勵有幾種模式，一是高管人員直接持股，這樣對于高管來說，很容易通過辭職來實現(xiàn)股份套現(xiàn)。越來越多的企業(yè)選擇了另一種曲線高管持股模式，即成立一個由高管組成的投資公司，在這個投資公司中，由企業(yè)實際控制人來持有大多數(shù)股權(quán)，再由該投資公司作為法人來持有上市公司股權(quán)。這樣高管相當(dāng)于間接持股，他們即使離職，也得通過投資公司這個法人來決定是否能賣出股票，而這個投資公司的決策權(quán)在老板身上，高管們要實現(xiàn)套現(xiàn)就不那么容易。”

　　職位與薪水越高，意味著老板的決策成本越高，他們會越為謹(jǐn)慎，耗去8個月到一年的時間是一件常見的事情。

　　但最終是快意共江湖還是笙歌歸院落，燈火下樓臺，其取決點往往并非在能力、專業(yè)等問題，而在于是否對味。“美國企業(yè)重能力、績效、崗位，法國企業(yè)重資歷，日本企業(yè)要看看你案子，中國民營企業(yè)尤其是浙江民營企業(yè)，則是一個混合體。在選擇經(jīng)理人時，必須遵循個性化。”

　　如果文化理念有沖突，蜜月期之后的關(guān)系破裂在所難免。以一家在滬投資的浙商企業(yè)為例，70萬元高薪覓得的一位財務(wù)總監(jiān)，因失意辦公室政治未被重用，7個月短暫留駐之后即選擇離開。

　　“人才不應(yīng)該視作成本，而更應(yīng)該視作投資。畢竟，我們不是在買一輛跑車。”郎越時說。

　　［專家點評］

　　如何走出職業(yè)經(jīng)理使用價值之惑

　　職業(yè)經(jīng)理的供需市場在我國還是起步階段，隨著老板和職業(yè)經(jīng)理的成熟，薪酬必將會回歸價值理性。

　　文 │ 朱振鍇

　　一般來說，給出恰當(dāng)?shù)男匠晔瞧髽I(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生良好合作的基礎(chǔ)，雖然現(xiàn)實的薪酬往往會受行業(yè)、學(xué)歷、年齡等各項因素影響，圍繞職業(yè)經(jīng)理的使用價值進行變動。目前，國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理市場中，老板在聘請職業(yè)經(jīng)理時，寄希望于“質(zhì)優(yōu)價廉”或“高性價比”，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)聘時又希望自己能獲得更高的薪水。雙方的這一“矛盾”最終要在理性的框架下得到解決，因此要想追求理性的薪酬必須依托于理性地判斷職業(yè)經(jīng)理的使用價值：

　　老板應(yīng)當(dāng)明確職業(yè)經(jīng)理的需求。企業(yè)發(fā)展到不同的階段，需要不同管理特點和管理技能的職業(yè)經(jīng)理人。案例中的那家吃盒飯的企業(yè)便是創(chuàng)業(yè)之初的職業(yè)經(jīng)理人需求，它與已上市的公司的人才需求必然不同。老板要考慮：企業(yè)目前狀態(tài)最需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理，這樣的職業(yè)經(jīng)理能給企業(yè)帶來什么價值，而不是僅憑個人判斷和喜好，個人覺得人不錯，來了再說。盲目的結(jié)合，結(jié)局往往對雙方都是一杯“苦酒”。

　　職業(yè)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)明晰自身的特點。任何產(chǎn)品必須要有明確的功能特點，而作為職業(yè)的管理人員，不存在適應(yīng)所有企業(yè)、所有職位的職業(yè)經(jīng)理。因此，職業(yè)經(jīng)理必須要明晰自身的的特點，適應(yīng)何種類型企業(yè)，具有何種管理技能等，以有利于獵頭進行人選確認(rèn)和推薦，也有利于老板結(jié)合企業(yè)要求對職業(yè)經(jīng)理進行明確的管理定位，同時可以避免老板的過高期望和職業(yè)經(jīng)理的漫天要價。

　　老板與職業(yè)經(jīng)理雙方應(yīng)當(dāng)建立暢通的溝通機制。對于空降的職業(yè)經(jīng)理人來說，取得老板的支持和認(rèn)同是能夠融于企業(yè)、工作順利開展的前提基礎(chǔ)。在某種程度上，老板應(yīng)當(dāng)作為職業(yè)經(jīng)理的“工作導(dǎo)師”和企業(yè)的領(lǐng)路人，通過雙方溝通，取得工作價值認(rèn)同，將簡單的薪酬取向轉(zhuǎn)化為企業(yè)的價值取向，發(fā)揮雙方的主觀能動性，確定工作重點和開展思路，并給予工作過程幫助，使職業(yè)經(jīng)理逐步地成為企業(yè)真正的一份子。

　　目前，職業(yè)經(jīng)理的供需市場在我國還是起步階段，隨著老板和職業(yè)經(jīng)理的成熟，薪酬必將會回歸價值理性。老板聘請到所謂“質(zhì)優(yōu)價廉”的職業(yè)經(jīng)理以及職業(yè)經(jīng)理僅靠“忽悠”獲得高薪兩種現(xiàn)象必將逐步減少，恰當(dāng)?shù)男詢r比將逐步占據(jù)職業(yè)經(jīng)理市場的主流。

　　(作者為正略鈞策管理咨詢合伙人)