同是天涯派遣人

　　太艱苦？擔(dān)心完不成任務(wù)？回來之后沒有自己位置？當(dāng)外派的機(jī)會(huì)擺在你面前的時(shí)候，你應(yīng)該考慮些什么？

　　文｜CBN記者 龔鴻燕

　　一群?jiǎn)T工被打包扔向大洋彼岸的另一個(gè)城市，這樣的情況如今已屢見不鮮。世界越來越“小”，公司人也將面對(duì)越來越多和全球各地的同事或客戶一起工作的機(jī)會(huì)。面對(duì)這樣的工作“變動(dòng)”，多數(shù)公司人在最初被派遣的時(shí)候會(huì)顯得很興奮?！暗谝淮纬鰢?guó)，要講另一種語(yǔ)言了，以后就是用美刀過生活了！”從事能源行業(yè)的公司人林振這樣描述著自己剛剛踏上美國(guó)時(shí)的激動(dòng)之情。但等及真正開始在陌生的土地上生活，他又馬上感覺到了困難可能要比自己預(yù)計(jì)的多得多。

　　而一段時(shí)間之后，眾多的派遣員工也會(huì)逐漸發(fā)現(xiàn)，新鮮感來得快，去得更快，派遣的意義可能和呆在國(guó)內(nèi)完全一樣了—這只是一份工作。不過，幾乎所有人在回國(guó)之后都承認(rèn)，有段“派遣人”的生活經(jīng)歷總比沒有好。不說這一趟能鍍到金撿到寶，但終歸是給了自己一份難忘的回憶，也給未來工作積累了許多的經(jīng)驗(yàn)。

　　盡管不是所有被派遣出去的員工都被公司許以了解全球企業(yè)文化之類的輕松任務(wù)或者未來都有一個(gè)高管前景，一些員工的被派遣僅僅是由于公司業(yè)務(wù)繁忙，當(dāng)?shù)卣也坏胶线m人才等原因的過渡之計(jì)，除了“薪水多一點(diǎn)”之外，職業(yè)上的發(fā)展和派遣幾乎沒有任何關(guān)系—國(guó)內(nèi)的很多大型企業(yè)的派遣員工的意義正在于此。但就像接受我們采訪的年輕工程師蔣佐所說的，“以后即便不在這家公司了，跳槽機(jī)會(huì)也多些”。這個(gè)中的道理很簡(jiǎn)單，在國(guó)外工作一段時(shí)間的功效沒有大部分人想的那么立竿見影，但哪怕就是出去轉(zhuǎn)悠半年，好處也是可以一條條細(xì)數(shù)的。那么，你做好準(zhǔn)備面對(duì)這可能到來的“外派”生涯了嗎？

　　在林振想結(jié)束前一家公司的工作的時(shí)候，正好看到網(wǎng)上一家全球知名的外企掛出了他現(xiàn)在的這個(gè)職位。而且招聘計(jì)劃中說明將有海外派遣的機(jī)會(huì)，于是他立刻投了簡(jiǎn)歷?？梢哉f幾乎就是沖著這一點(diǎn)投奔而去的。在這家公司呆了一年之后，林振就如愿被派往紐約，并將要在這個(gè)城市呆上一年的時(shí)間。

　　“公司這樣的派遣很多，和我同批的一共有4個(gè)人，現(xiàn)在分別在美國(guó)不同的州?，F(xiàn)在我們剛到美國(guó)還只有幾個(gè)星期，前幾天的生活基本就是倒時(shí)差加認(rèn)人，一周之內(nèi)都在忙著安頓，學(xué)了那么多年的英文，在國(guó)內(nèi)很多老外都會(huì)對(duì)我說‘你是我見過英文講得最好的中國(guó)人’，但發(fā)現(xiàn)真正置身于這樣的一個(gè)環(huán)境里完全不是那么回事，現(xiàn)在就基本是連說帶比劃的。但是到了第二周的時(shí)候就好很多。國(guó)內(nèi)我主要是負(fù)責(zé)洽談項(xiàng)目的，所以在美國(guó)的這一年具體會(huì)做一些編訂技術(shù)合同的工作。以前其他派遣的同事出去的時(shí)候都會(huì)做很多出游計(jì)劃，但是這邊只有我一個(gè)中國(guó)人，美國(guó)人的家庭觀念很重，到點(diǎn)就回家去了，也很少和同事廝混，所以也找不到人一起出去玩。反正我也比較宅，并不熱衷于旅游?！?

　　到目前為止，林振都還是很享受這次外派機(jī)會(huì)，他這次到美國(guó)主要任務(wù)也是了解公司內(nèi)部的管理流程和熟絡(luò)下人脈，等派遣結(jié)束后，他認(rèn)為“還會(huì)有一次晉升”，這樣一來，不僅未來可期，而且學(xué)有所用，用他的話說“此時(shí)此地學(xué)到的東西都將在未來發(fā)揮效應(yīng)”。

　　陸宇馳：這是典型的“中央黨校學(xué)習(xí)式”外派，是全球化背景下培養(yǎng)具有跨文化工作能力和全盤戰(zhàn)略思維能力人才的必經(jīng)階段。一年時(shí)間可以讓林振了解公司全球商業(yè)模式的架構(gòu)，和美國(guó)新同事建立工作友誼、磨合工作習(xí)慣并形成共同的溝通互動(dòng)模式。文化差異導(dǎo)致的互動(dòng)模式差異往往比語(yǔ)言文字更讓人難以順利合作，可以想象，在跨國(guó)合作方面，林振可能會(huì)比未經(jīng)外派的同事效率更高。

　　對(duì)于個(gè)人來說，本來就是沖著雇主品牌和外派去的，有百利而無一弊，在這么個(gè)“大大的胡蘿卜”面前，時(shí)差、語(yǔ)言障礙和生活習(xí)慣差異根本就不算問題，最多是美國(guó)的牛奶太濃腸胃會(huì)不太適應(yīng)而已。

　　對(duì)于企業(yè)來說，這樣的外派可以減少未來花在內(nèi)部管理協(xié)調(diào)上的成本、構(gòu)建健康高效的工作人際網(wǎng)絡(luò)、儲(chǔ)備接班人選并提供雇員較高的職業(yè)價(jià)值預(yù)期；風(fēng)險(xiǎn)在于難以預(yù)料雇員的心理天平何時(shí)又會(huì)偏向另一個(gè)雇主提供的更好的外派或別的什么機(jī)會(huì)，預(yù)先簽訂服務(wù)期協(xié)議是目前唯一相對(duì)有效的風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖方法。

　　王蓓蕾：在這種外派中，公司人著重應(yīng)提升的是對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力，這種能力與靈活性、情感的成熟和穩(wěn)定、文化適應(yīng)力、語(yǔ)言與交流技能、智慧、積極性等等相關(guān)。而由于海外派遣公司人遠(yuǎn)離母公司總部，有時(shí)還會(huì)容易使他們產(chǎn)生自己被遺忘的感覺，對(duì)企業(yè)而言，就應(yīng)該定期的互換信息，建立討論問題及計(jì)劃的通道，同時(shí)對(duì)其在海外工作中所遇到的問題給予及時(shí)的解決。

　　蘑菇認(rèn)為自己所在行業(yè)全世界遍布員工，似乎根本不需要派遣，但只要去申請(qǐng)，還是會(huì)有很多外派機(jī)會(huì)。而她由于是資深日劇迷，也是安藤政信的忠實(shí)粉絲，在邊考CPA的過程中也順便考了日語(yǔ)一級(jí)，所以其申請(qǐng)派遣到東京事務(wù)所就變得很順利了。“由于我們是國(guó)際性的事務(wù)所，審計(jì)方法基本是全球統(tǒng)一的，所以過去后感覺工作流程沒有太大變化。”這行本來壓力就大，所以她對(duì)別人說的“東京壓力特別大”也沒特別感觸。

　　在國(guó)內(nèi)時(shí)蘑菇就已在影迷組織中混得比較深入，也認(rèn)識(shí)好幾個(gè)在日本的中國(guó)安粉，所以“我們還結(jié)伴一起去偶像開的面館吃了一頓。每周除工作之外，買有偶像封面和消息的雜志，掃描再翻譯傳到國(guó)內(nèi)官方論壇便成了我第二項(xiàng)工作”。很多人對(duì)待派遣是覺得它是職業(yè)生涯中加分的一個(gè)項(xiàng)目。但對(duì)蘑菇來說，這就是挺好玩的一個(gè)事情，最起碼實(shí)現(xiàn)了近距離見下偶像的心愿。

　　陸宇馳：如果不是提及了是公司外派，蘑菇的東京之行完全就是驢友手記了。對(duì)于個(gè)人來說，這樣的外派在最受歡迎福利榜上一定排名靠前，員工對(duì)公司的滿意度和期待值也會(huì)泡沫式大增（一旦哪天減少或取消，就會(huì)下滑如跳水），想跳槽都會(huì)考慮先申請(qǐng)一次外派再說。

　　對(duì)于這個(gè)企業(yè)來說，外派除了可以賺到一些跟經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完全無關(guān)的口碑外，我看不到能夠因此獲得什么實(shí)質(zhì)性的益處?！斑@個(gè)行業(yè)全世界遍布員工，似乎根本不需要派遣”、“由于我們是國(guó)際性的事務(wù)所，審計(jì)方法基本是全球統(tǒng)一的，所以過去之后感覺工作的流程沒有太大變化”，來自外派員工的如此評(píng)價(jià)難道不能叫如此大方的公司更理性一點(diǎn)嗎？

　　王蓓蕾： 審計(jì)行業(yè)與其他傳統(tǒng)行業(yè)是有一定不同的，它是類似于吃“青春飯”的行業(yè)。只有極少數(shù)人扛得住而最后成為了管理人員。大批的年輕人到了一定的年齡就選擇去做in house的財(cái)務(wù)或?qū)徲?jì)了。外派可以讓本地員工變得更國(guó)際化，但這樣的外派目的不明確，從公司整體人力資源整合角度來說比較容易造成資源的浪費(fèi)，成本及風(fēng)險(xiǎn)增加。由于目的不明確，所以沒有周全的計(jì)劃。例如，員工回國(guó)后如果還是從事原來的工作，那外派的意義何在？

　　現(xiàn)在大型國(guó)企工程類的派遣很普遍。蔣佐就是年初被派往印尼的?；臼巧厦嬷苯优上聛恚喌侥泐^上就必須要去的。對(duì)于他所處的這個(gè)行業(yè)來說，工程設(shè)計(jì)流程很長(zhǎng)，往往需要三四年時(shí)間，半年才回來一次。“我知道他們講的是英語(yǔ)，但是一句話也聽不懂；環(huán)境也不同，衣食住行都會(huì)遇上一些困難。但一般這樣的機(jī)會(huì)不太有人會(huì)拒絕。因?yàn)槭杖胫辽僖葒?guó)內(nèi)翻了一番。”此外蔣佐認(rèn)為這種外派有助于了解到整個(gè)行業(yè)的資訊，也提供了和國(guó)外業(yè)主打交道的經(jīng)驗(yàn)。回國(guó)后有國(guó)外項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的話，以后再有那個(gè)區(qū)域項(xiàng)目，成為負(fù)責(zé)人的概率就比較大。就算不在這家公司，跳槽機(jī)會(huì)也會(huì)多一些。

　　“現(xiàn)在這行國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈，所以都去國(guó)外開拓項(xiàng)目了，同學(xué)里被派往東南亞和非洲的最多了。有些地方也有危險(xiǎn)，看國(guó)際新聞就知道了，但沒辦法，行業(yè)性質(zhì)決定工作性質(zhì)，我們這群人適應(yīng)能力還挺強(qiáng)的?！?/p>

　　陸宇馳：蔣佐跟林振的案例有些相似，不同之處在于蔣佐是帶著實(shí)質(zhì)性的任務(wù)和業(yè)績(jī)要求被外派的，而且中國(guó)的海外基建項(xiàng)目多半不會(huì)在什么“爽”地方，對(duì)于個(gè)人來說，蔣佐們通常需要應(yīng)對(duì)很多的不確定性，但也會(huì)因此積累寶貴的不同國(guó)家工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人職業(yè)價(jià)值提升的預(yù)期很高，在全球化及核心競(jìng)爭(zhēng)力風(fēng)行的今天，這樣的外派“利”是絕對(duì)的，“弊”是相對(duì)的，除非真是被派到伊拉克。

　　對(duì)企業(yè)來說，基建項(xiàng)目外派需要花費(fèi)保護(hù)外派人員人身安全和健康的成本，也需要在跨國(guó)資源支持和家屬關(guān)懷方面下工夫，經(jīng)過多個(gè)項(xiàng)目歷練的資深技術(shù)人員流失問題是不得不面對(duì)的，設(shè)計(jì)一些特殊的帶有“金手拷”性質(zhì)的人才保留方案會(huì)有效，因?yàn)樵谛量嗟耐馀晒ぷ髦?，只有戴著舒服的金手銬才能讓人感到“至少占了一頭”。當(dāng)然，合理運(yùn)用法律空間，在外派待遇或工作內(nèi)容中加入特殊的“成分”，也可以增加企業(yè)留住人才的保險(xiǎn)系數(shù)。

　　王蓓蕾：借由外派，員工財(cái)力，語(yǔ)言能力，獨(dú)立工作能力都能得到相應(yīng)增加，這是培養(yǎng)公司未來管理人員的一種途徑，也是員工在公司里發(fā)展的一種途徑。但員工回國(guó)后，如果沒有合適的安排，其實(shí)很容易被外企挖走。此外由于在外呆的時(shí)間較長(zhǎng)，回國(guó)后是否能適應(yīng)也是一個(gè)未知數(shù)。

　　Hanson過去在一家大酒店某部門副總監(jiān)位置上呆了有兩年，總監(jiān)位置換了好幾回，但回回都是上面下來的空降兵。就算他幾次工作表現(xiàn)都得到了老板的褒獎(jiǎng)，但也都沒能成功去掉“副”字。他也想過跳槽，年初的時(shí)候老板給了他一個(gè)建議：主動(dòng)申請(qǐng)派遣，去往某個(gè)二線城市去管理一家新酒店的業(yè)務(wù)部門。

　　“離家很遠(yuǎn)，也就當(dāng)出去再讀個(gè)兩年書—我說服家人在那年春天就動(dòng)身去了。一開始的確不能適應(yīng)。我上面的老板是一個(gè)外國(guó)人，從北京調(diào)來，很多時(shí)間就是我們從一線城市派遣過去的幾個(gè)中層和高層在一起聊天。總經(jīng)理這樣的高層調(diào)動(dòng)是頻繁的，但中層一般都是想在新市場(chǎng)做出一番成績(jī)回去好突破瓶頸的。”

　　一年半后他被調(diào)回了北京，今年也如愿晉升總監(jiān)。當(dāng)時(shí)在二線城市的其余幾個(gè)部門的同事有的也調(diào)回原籍，基本上都實(shí)現(xiàn)了自己派遣之前的愿望。

　　陸宇馳：對(duì)于Hanson來說，外派不僅僅是單純的培訓(xùn)或工作需要，更多的是為繞開職業(yè)天花板而做的無奈選擇。 一個(gè)懷有強(qiáng)烈上升期望，“幾次工作表現(xiàn)都得到了老板褒獎(jiǎng)”卻屢次沒能成功去“副”的經(jīng)理人很有必要找老板好好談一談，提出自己的想法、問清楚原因和自己在公司的真實(shí)位置，如果確認(rèn)自身沒有問題，那就是企業(yè)的人力資源觀念或體系有問題，應(yīng)該考慮尋找外部新的機(jī)會(huì)。 從案例的描述判斷，這家酒店的外派根本不是一種精心策劃和管理的組織發(fā)展手段，而是權(quán)宜之計(jì)，如果有合適的外部新機(jī)會(huì)可供選擇，相信大部分有Hanson這般實(shí)力的人會(huì)選擇離開，這種外派與未來的職業(yè)發(fā)展并無必然的聯(lián)系，Hanson成功的“曲線救國(guó)”只是一次偶然的小概率事件而已，這家酒店的整體人力資源體系存在著失去關(guān)鍵人才和未來人才吸引力減弱的巨大風(fēng)險(xiǎn)。

　　王蓓蕾：服務(wù)業(yè)職級(jí)的設(shè)置會(huì)比較繁瑣，而由于一級(jí)城市的酒店業(yè)已發(fā)展得較好，所以另覓職位的機(jī)會(huì)也較少。這就產(chǎn)生了瓶頸。外派前要有周全的計(jì)劃，否則這樣的外派就是浪費(fèi)，或變相處理冗余人員。而如果將這樣的方式作為一種明確的晉升方法的話，可能造成濫用。因?yàn)椴⒎嵌寄芡ㄟ^這樣的方式得到晉升，金字塔塔尖永遠(yuǎn)是尖的。