女企業(yè)家的幸?；?/h1>
2011-04-22 12:19:47 挖貝網(wǎng)
管理模式和商業(yè)模式?jīng)Q定幸福指數(shù)
嘉賓：
馬小蘭 北京市博源包裝制品有限公司董事長兼總經(jīng)理
趙 雪 英國貴冠彼博國際貿(mào)易有限公司總經(jīng)理&CEO
莊容容 武警總醫(yī)院國際醫(yī)療中心市場總監(jiān)
李 檸 北京禮儀專修學院創(chuàng)始人
主 辦：《經(jīng)理人》雜志 北京市女企業(yè)家協(xié)會
時 間：2011年3月10日下午2:00〜5:00
地 點：和靜園茶人會館(北京今日美術(shù)館東50米)
策劃/撰文：魏薇
攝 影：友誼
曾經(jīng)有一次，一位女企業(yè)家在《經(jīng)理人》玫瑰沙龍上傾訴，經(jīng)商很多年，錢早已賺夠，很想結(jié)束公司的經(jīng)營歇一歇，但是一想到每個員工都需要這份工作養(yǎng)活一個家庭，又有了拼搏和奮斗的目標，只不過不再單純?yōu)榱俗约海菫榱藙e人。
她的心聲得到了前所未有的共鳴。
在今年兩會提出“幸福”關(guān)鍵詞之前，《經(jīng)理人》就觀察到，眾多女企業(yè)家早已開始踐行為他人創(chuàng)造幸福的商業(yè)理念，或許是出于母性、出于女性天然的同情，利他主義深深嵌入到商業(yè)模式和對員工的教育管理中，這也讓她們的企業(yè)從一個成功走向另一個成功?；蛟S正如張維迎(專欄)教授曾經(jīng)說的：“市場的邏輯是，你如果想要幸福，首先要使別人感到幸福。”
馬小蘭：讓下游企業(yè)幸福的商業(yè)模式
如果要給我的下游企業(yè)的幸福指數(shù)打分，應(yīng)該在90分以上。我們這個行業(yè)不需要高、精、尖的技術(shù)，投資20多萬建個小廠，就能開干，但這些小廠原先頻頻倒閉。為什么？因為非專業(yè)化、規(guī)模化的生產(chǎn)，往往會陷入高成本發(fā)展的陷阱，舉個例子，向玖龍這樣的供應(yīng)商購買原材料5噸起買，但他的一筆訂單不需要這么多原料，形成浪費，并與供應(yīng)商形成三角債。
看到了這些問題，于是我在幾年前開始以博源為產(chǎn)業(yè)鏈平臺進行整合。由我來負責與原材料供應(yīng)商價格談判、購買，小廠按實際需求購買我們生產(chǎn)的半成品紙板，變成我的下游廠商，由于我是華北地區(qū)的紙業(yè)銷售狀元，包括玖龍在內(nèi)的大型原材料供應(yīng)商和我是有賬期的，小廠購進我的原材料，可等產(chǎn)品銷售后再付款給我。整合資源可以節(jié)約成本，我把這種產(chǎn)業(yè)鏈上的商業(yè)模式稱為“集中制板，分散制銷”。
許多下游的小廠經(jīng)營者，一部分原先是周邊的農(nóng)民，然后變成我的工人，最后培養(yǎng)成小老板，前期為了扶持他們創(chuàng)業(yè)，我投資了200萬，20個紙箱廠，每個廠10萬，主要用于購買印刷機，1年后運營上軌道了再還給我。許多小老板的效益連年翻番，現(xiàn)在年銷售收入上億，收入最好的小老板開寶馬5系了，幸福指數(shù)節(jié)節(jié)攀升。
我的幸福理論是“養(yǎng)鴨子理論”，不但讓他們造血也要給他們輸血，給他們一部分訂單，結(jié)成雙贏同盟體，一起為客戶創(chuàng)造價值。博源是民企，可能我們的理念不見得高深，就是“員工是企業(yè)的主人”，讓大家都變成主人。利益分配方面，我先舍后得，三七開，下游廠商占七，我三，最后他們來反哺我，其實靠的就是一個個下游廠商積聚起來的量。為了產(chǎn)生規(guī)模效益，降低成本增加競爭力，現(xiàn)在我已經(jīng)購買了200多畝地，準備在華北地區(qū)做一個最大的包裝生產(chǎn)基地，提高工業(yè)化程度，讓這些小老板生存得更幸福。
莊容容：給員工隱形福利
我們單位員工幸福指數(shù)雖然不敢說最高，但我感覺屬于中偏上的。
這主要是看企業(yè)文化和管理上的凝聚力。
我們的人員穩(wěn)定性在同類醫(yī)院里是最好的。在薪酬激勵方面，有的崗位是科室績效工資，有的崗位是整個醫(yī)院的績效工資，既公平又靈活。除了看重薪資方面的機會，員工喜歡武警總醫(yī)院的穩(wěn)定感，這個穩(wěn)定感其實是我們給員工很大的鍛煉空間，這一點能吸引人才留住人才。新晉員工不但可以學以致用，還能參與實際操作，事業(yè)上有很大的提升空間。
從制度上看，我們有一些是部隊方面的制度，還有國企的制度。古人云，不患寡而患不均，我們的制度規(guī)范，員工感覺比較公平。最近我很關(guān)注曬年終獎的事情，這一點像我們這樣的國營單位做得比較規(guī)范，比如在獎金之外，醫(yī)院可給我另外的鼓勵，授予我一個獎項，雖然獎金未必是最多的，但是獲獎本身使得我有額外的幸福感和榮譽感，這不是錢能決定的。
幸福感不僅僅是企業(yè)體制的問題，更多來自于領(lǐng)導的意識。關(guān)愛員工不是一句空話，比如今天晚上我與其他單位搞了一個單身員工的相親會，希望能為他們解決個人問題，我們的員工素質(zhì)很高，但是與外界接觸較少，在這樣的相親會上認識，彼此的信任度較高，成功率也會很高，相信有了另一半，幸福指數(shù)會更好。這也是我們給員工精神上提供的隱形福利。
趙雪：創(chuàng)造幸福軟環(huán)境
我的員工基本都是從國外留學回來的精英，學歷較高，接受國外的教育，綜合素質(zhì)不錯。所以對于他們來說，軟環(huán)境帶來的幸福感，可能比薪資更有吸引力。大家接受西方的教育多一些，我愿意在公司里塑造一種暢所欲言的氣氛，非常活躍，沒有等級觀念，彼此尊重，而且大家敢于說出自己的新鮮想法，由于被認同，員工都很主動。另外，我對員工的管理是彈性的，只要他們高質(zhì)量完成了工作，隨時可以離開辦公室。
另外，我還把辦公室布置得朝氣蓬勃，有魚有水有花有藝術(shù)品，給他們創(chuàng)造一個賞心悅目的工作環(huán)境。我相信他們的幸福指數(shù)很高。比較人性化的企業(yè)文化中，員工也會變得很有積極性，完不成工作，他們自己會主動加班。
我們做的是國際教育，客戶們自身在行業(yè)里都是精英，他們的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好，往往需要關(guān)愛自己，在興趣愛好方面提升自己的素養(yǎng)，這些恰恰是幸福的源泉。我很愛自己的工作，覺得每天都是快樂的，因為我每天都在幫客戶提升幸福指數(shù)，許多顧客成為我的朋友，他們愿意聽我說話，聽我談音樂談宗教，談對很多事物的理解。舉個例子，我比較喜歡國學，一些客戶送小孩出國留學，我想用國學影響他們，就像孝經(jīng)上所說的，長大了要懂孝道，但不能死板說教，我對這些小朋友說，你們留學取得了成績，也要讓父母分享，可以請父母參加你們的畢業(yè)典禮。通過這樣的方式，讓他們知道了孝順和感恩。
李檸：掌握幸福的節(jié)點
一個企業(yè)無論員工還是客戶所能得到的幸福，其實關(guān)系到時間節(jié)點。企業(yè)家為別人創(chuàng)造幸福，其實說的是一份責任和擔當。比如，今天我?guī)б粋€員工去參加應(yīng)酬，5〜8年后，當她發(fā)現(xiàn)，你帶她參加的社交活動對她的事業(yè)有巨大的作用，那時候她才會對你心存感激，感激你給了她機會。而當時，她對你的做法不一定能理解，這就是時間節(jié)點的問題。
我從不批評員工，有一些做人做事的道理，我對有的員工說，對有的員工不說，不說的原因是雖然從蛹變成蝶是個很痛苦的過程，但是如果他沒有經(jīng)歷過這個過程，也許就沒有堅韌的生命力。表面看，我告訴他一些道理，是幫助他少走了彎路，我也少走了彎路，實際上會造成他人生的一個大彎路。作為老板，我們要有這份擔當，要舍得讓自己走一段彎路，讓員工有認知和消化的過程，也要有能力去駕馭和掌控企業(yè)整體的結(jié)構(gòu)。從我身邊離開的員工也許當時對我有意見，但是到社會上轉(zhuǎn)一圈，每個人都有明辨是非的能力，最終會感謝我。
為別人創(chuàng)造幸福的時間節(jié)點也存在于我們自身。如果把自己分成幾個階段，沒有能力的時候沒法去熏陶改變別人，當我有能力和話語權(quán)的時候，我才去改變你。雖然我們自身會有很多痛苦，但是啟迪員工，要有積極的心態(tài)和健康的行為。
附文：
當“創(chuàng)造幸福”遭遇“不理解”
在為他人創(chuàng)造幸福的過程中，女企業(yè)家們也曾經(jīng)遭遇不理解，遭遇利益沖突和矛盾。她們是如何化解矛盾的呢？
馬小蘭：和知識分子不一樣，遇到矛盾和問題，我就請這些小老板們吃飯，問題不見得拿到臺面上就解決了，主要是多溝通。另外，為了讓別人有飯吃，我自己要削尖腦袋吃胖了，在營銷、管理上降低成本，給我這個產(chǎn)業(yè)鏈模式擴張出最大的空間。
李檸：在矛盾面前，我更追求員工將來對我的肯定，而不是現(xiàn)在。我規(guī)定員工須提前20分鐘到崗做一點辦公室保潔，因為中國人的第一個教育就是勞作教育，否則他面對榮辱的時候，不可能有一個正確的榮辱觀。
莊容容：我會非常熱心地花時間一視同仁教所有的人，幫助愿意進步的人，至于做不做，學不學，聽不聽那是你的事情。給員工創(chuàng)造更有幸福的未來，就和造酒一樣，要釀。
趙雪：員工方面，如果利益上因為彼此的幸福感存在矛盾，那么大家可能會折中考慮，把問題解決掉?？蛻舳际桥笥?，追求的是幸福，為此減少一點利潤也是值得的。
管理模式和商業(yè)模式?jīng)Q定幸福指數(shù)
嘉賓：
馬小蘭 北京市博源包裝制品有限公司董事長兼總經(jīng)理
趙 雪 英國貴冠彼博國際貿(mào)易有限公司總經(jīng)理&CEO
莊容容 武警總醫(yī)院國際醫(yī)療中心市場總監(jiān)
李 檸 北京禮儀專修學院創(chuàng)始人
主 辦：《經(jīng)理人》雜志 北京市女企業(yè)家協(xié)會
時 間：2011年3月10日下午2:00〜5:00
地 點：和靜園茶人會館(北京今日美術(shù)館東50米)
策劃/撰文：魏薇
攝 影：友誼
曾經(jīng)有一次，一位女企業(yè)家在《經(jīng)理人》玫瑰沙龍上傾訴，經(jīng)商很多年，錢早已賺夠，很想結(jié)束公司的經(jīng)營歇一歇，但是一想到每個員工都需要這份工作養(yǎng)活一個家庭，又有了拼搏和奮斗的目標，只不過不再單純?yōu)榱俗约海菫榱藙e人。
她的心聲得到了前所未有的共鳴。
在今年兩會提出“幸福”關(guān)鍵詞之前，《經(jīng)理人》就觀察到，眾多女企業(yè)家早已開始踐行為他人創(chuàng)造幸福的商業(yè)理念，或許是出于母性、出于女性天然的同情，利他主義深深嵌入到商業(yè)模式和對員工的教育管理中，這也讓她們的企業(yè)從一個成功走向另一個成功?；蛟S正如張維迎(專欄)教授曾經(jīng)說的：“市場的邏輯是，你如果想要幸福，首先要使別人感到幸福。”
馬小蘭：讓下游企業(yè)幸福的商業(yè)模式
如果要給我的下游企業(yè)的幸福指數(shù)打分，應(yīng)該在90分以上。我們這個行業(yè)不需要高、精、尖的技術(shù)，投資20多萬建個小廠，就能開干，但這些小廠原先頻頻倒閉。為什么？因為非專業(yè)化、規(guī)模化的生產(chǎn)，往往會陷入高成本發(fā)展的陷阱，舉個例子，向玖龍這樣的供應(yīng)商購買原材料5噸起買，但他的一筆訂單不需要這么多原料，形成浪費，并與供應(yīng)商形成三角債。
看到了這些問題，于是我在幾年前開始以博源為產(chǎn)業(yè)鏈平臺進行整合。由我來負責與原材料供應(yīng)商價格談判、購買，小廠按實際需求購買我們生產(chǎn)的半成品紙板，變成我的下游廠商，由于我是華北地區(qū)的紙業(yè)銷售狀元，包括玖龍在內(nèi)的大型原材料供應(yīng)商和我是有賬期的，小廠購進我的原材料，可等產(chǎn)品銷售后再付款給我。整合資源可以節(jié)約成本，我把這種產(chǎn)業(yè)鏈上的商業(yè)模式稱為“集中制板，分散制銷”。
許多下游的小廠經(jīng)營者，一部分原先是周邊的農(nóng)民，然后變成我的工人，最后培養(yǎng)成小老板，前期為了扶持他們創(chuàng)業(yè)，我投資了200萬，20個紙箱廠，每個廠10萬，主要用于購買印刷機，1年后運營上軌道了再還給我。許多小老板的效益連年翻番，現(xiàn)在年銷售收入上億，收入最好的小老板開寶馬5系了，幸福指數(shù)節(jié)節(jié)攀升。
我的幸福理論是“養(yǎng)鴨子理論”，不但讓他們造血也要給他們輸血，給他們一部分訂單，結(jié)成雙贏同盟體，一起為客戶創(chuàng)造價值。博源是民企，可能我們的理念不見得高深，就是“員工是企業(yè)的主人”，讓大家都變成主人。利益分配方面，我先舍后得，三七開，下游廠商占七，我三，最后他們來反哺我，其實靠的就是一個個下游廠商積聚起來的量。為了產(chǎn)生規(guī)模效益，降低成本增加競爭力，現(xiàn)在我已經(jīng)購買了200多畝地，準備在華北地區(qū)做一個最大的包裝生產(chǎn)基地，提高工業(yè)化程度，讓這些小老板生存得更幸福。
莊容容：給員工隱形福利
我們單位員工幸福指數(shù)雖然不敢說最高，但我感覺屬于中偏上的。
這主要是看企業(yè)文化和管理上的凝聚力。
我們的人員穩(wěn)定性在同類醫(yī)院里是最好的。在薪酬激勵方面，有的崗位是科室績效工資，有的崗位是整個醫(yī)院的績效工資，既公平又靈活。除了看重薪資方面的機會，員工喜歡武警總醫(yī)院的穩(wěn)定感，這個穩(wěn)定感其實是我們給員工很大的鍛煉空間，這一點能吸引人才留住人才。新晉員工不但可以學以致用，還能參與實際操作，事業(yè)上有很大的提升空間。
從制度上看，我們有一些是部隊方面的制度，還有國企的制度。古人云，不患寡而患不均，我們的制度規(guī)范，員工感覺比較公平。最近我很關(guān)注曬年終獎的事情，這一點像我們這樣的國營單位做得比較規(guī)范，比如在獎金之外，醫(yī)院可給我另外的鼓勵，授予我一個獎項，雖然獎金未必是最多的，但是獲獎本身使得我有額外的幸福感和榮譽感，這不是錢能決定的。
幸福感不僅僅是企業(yè)體制的問題，更多來自于領(lǐng)導的意識。關(guān)愛員工不是一句空話，比如今天晚上我與其他單位搞了一個單身員工的相親會，希望能為他們解決個人問題，我們的員工素質(zhì)很高，但是與外界接觸較少，在這樣的相親會上認識，彼此的信任度較高，成功率也會很高，相信有了另一半，幸福指數(shù)會更好。這也是我們給員工精神上提供的隱形福利。
趙雪：創(chuàng)造幸福軟環(huán)境
我的員工基本都是從國外留學回來的精英，學歷較高，接受國外的教育，綜合素質(zhì)不錯。所以對于他們來說，軟環(huán)境帶來的幸福感，可能比薪資更有吸引力。大家接受西方的教育多一些，我愿意在公司里塑造一種暢所欲言的氣氛，非常活躍，沒有等級觀念，彼此尊重，而且大家敢于說出自己的新鮮想法，由于被認同，員工都很主動。另外，我對員工的管理是彈性的，只要他們高質(zhì)量完成了工作，隨時可以離開辦公室。
另外，我還把辦公室布置得朝氣蓬勃，有魚有水有花有藝術(shù)品，給他們創(chuàng)造一個賞心悅目的工作環(huán)境。我相信他們的幸福指數(shù)很高。比較人性化的企業(yè)文化中，員工也會變得很有積極性，完不成工作，他們自己會主動加班。
我們做的是國際教育，客戶們自身在行業(yè)里都是精英，他們的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好，往往需要關(guān)愛自己，在興趣愛好方面提升自己的素養(yǎng)，這些恰恰是幸福的源泉。我很愛自己的工作，覺得每天都是快樂的，因為我每天都在幫客戶提升幸福指數(shù)，許多顧客成為我的朋友，他們愿意聽我說話，聽我談音樂談宗教，談對很多事物的理解。舉個例子，我比較喜歡國學，一些客戶送小孩出國留學，我想用國學影響他們，就像孝經(jīng)上所說的，長大了要懂孝道，但不能死板說教，我對這些小朋友說，你們留學取得了成績，也要讓父母分享，可以請父母參加你們的畢業(yè)典禮。通過這樣的方式，讓他們知道了孝順和感恩。
李檸：掌握幸福的節(jié)點
一個企業(yè)無論員工還是客戶所能得到的幸福，其實關(guān)系到時間節(jié)點。企業(yè)家為別人創(chuàng)造幸福，其實說的是一份責任和擔當。比如，今天我?guī)б粋€員工去參加應(yīng)酬，5〜8年后，當她發(fā)現(xiàn)，你帶她參加的社交活動對她的事業(yè)有巨大的作用，那時候她才會對你心存感激，感激你給了她機會。而當時，她對你的做法不一定能理解，這就是時間節(jié)點的問題。
我從不批評員工，有一些做人做事的道理，我對有的員工說，對有的員工不說，不說的原因是雖然從蛹變成蝶是個很痛苦的過程，但是如果他沒有經(jīng)歷過這個過程，也許就沒有堅韌的生命力。表面看，我告訴他一些道理，是幫助他少走了彎路，我也少走了彎路，實際上會造成他人生的一個大彎路。作為老板，我們要有這份擔當，要舍得讓自己走一段彎路，讓員工有認知和消化的過程，也要有能力去駕馭和掌控企業(yè)整體的結(jié)構(gòu)。從我身邊離開的員工也許當時對我有意見，但是到社會上轉(zhuǎn)一圈，每個人都有明辨是非的能力，最終會感謝我。
為別人創(chuàng)造幸福的時間節(jié)點也存在于我們自身。如果把自己分成幾個階段，沒有能力的時候沒法去熏陶改變別人，當我有能力和話語權(quán)的時候，我才去改變你。雖然我們自身會有很多痛苦，但是啟迪員工，要有積極的心態(tài)和健康的行為。
附文：
當“創(chuàng)造幸福”遭遇“不理解”
在為他人創(chuàng)造幸福的過程中，女企業(yè)家們也曾經(jīng)遭遇不理解，遭遇利益沖突和矛盾。她們是如何化解矛盾的呢？
馬小蘭：和知識分子不一樣，遇到矛盾和問題，我就請這些小老板們吃飯，問題不見得拿到臺面上就解決了，主要是多溝通。另外，為了讓別人有飯吃，我自己要削尖腦袋吃胖了，在營銷、管理上降低成本，給我這個產(chǎn)業(yè)鏈模式擴張出最大的空間。
李檸：在矛盾面前，我更追求員工將來對我的肯定，而不是現(xiàn)在。我規(guī)定員工須提前20分鐘到崗做一點辦公室保潔，因為中國人的第一個教育就是勞作教育，否則他面對榮辱的時候，不可能有一個正確的榮辱觀。
莊容容：我會非常熱心地花時間一視同仁教所有的人，幫助愿意進步的人，至于做不做，學不學，聽不聽那是你的事情。給員工創(chuàng)造更有幸福的未來，就和造酒一樣，要釀。
趙雪：員工方面，如果利益上因為彼此的幸福感存在矛盾，那么大家可能會折中考慮，把問題解決掉?？蛻舳际桥笥?，追求的是幸福，為此減少一點利潤也是值得的。
關(guān)注挖貝
相關(guān)閱讀