傳化：員工為何笑得那么甜

　　劉成良笑得很滿足、陳秀琴笑得很感激、許旺泉笑得很欣慰，一張張的笑臉融合成了傳化這個大家庭的喜樂。

　　文 │ 本刊記者 潘欣怡

　　“好的產品是靠好的心情制造出來的，好的心情要靠好的環(huán)境來培育。”傳化集團董事長徐冠巨堅信這樣的“推理”。

　　4月，在傳化集團幾天的采訪中，讓《浙商》記者印象最深的是7000余名傳化人臉上的笑容：劉成良笑得很滿足、陳秀琴笑得很感激、許旺泉笑得很欣慰、徐冠巨笑得很平靜……一張張的笑臉，融合成了傳化這個大家庭的喜樂。而這張張笑臉的背后，正是傳化所構建的和諧勞動關系。

　　在傳化，企業(yè)與員工的“和諧生態(tài)”究竟從何而來呢？

　　劉成良的8年150場培訓

　　在傳化，員工有一個平等上升的通道。

　　乍一看，劉成良就是個憨厚的小伙子，聊天的過程中，他一直笑盈盈的，看得出他在傳化干得很開心。

　　劉成良是傳化華洋化工有限公司塑化生產部副經理。8年前，他還是一個從浙江蘭溪農村走出來的普通農民。

　　劉成良剛剛來到公司的時候，面對著車間里十幾萬元的設備，有些茫然。他說：“家里鋤頭才十幾塊錢一把，這里十幾萬元，如果壞了要不要我賠？”

　　劉成良進入企業(yè)后，按照企業(yè)的安排，像他這樣的新進員工可以選擇參加公司的培訓，通過考試的還可以報銷全部學費。但他并不相信會有這種好事情?！爱敃r只希望變成正式工就可以了?！庇谑?，劉成良放棄了第一年的培訓機會。不久后，劉成良便后悔了。因為他發(fā)現那些通過考試的人不僅報銷了全部學費，還都因此漲了工資。

　　第二年，劉成良早早就報了名。而這次的培訓對于劉成良來說，僅僅是一個良好的開端。從2004年進廠一直到現在，他參加的培訓超過150次。經過幾年的一系列系統(tǒng)培訓，劉成良職業(yè)發(fā)展經歷了“三級跳”，從一個化工企業(yè)的門外漢成長為了一名中級技工，2009年，又被提拔為車間主管。

　　“培訓是公司給我的最大福利，”劉成良對此深有感觸?！霸趥骰?，員工升職并不是完全靠文憑，大家都是站在同一起跑線，文化水平不高的員工通過自己的努力也都可以有升職的空間?！眲⒊闪甲院赖卣f。

　　而在傳化，像劉成良這樣的員工并不是少數。傳化集團培訓中心的秦愉告訴《浙商》記者，傳化制定了一份職業(yè)發(fā)展的“路線圖”，還有詳細的任職資格標準。對照這份“路線圖”，任何一名員工都能夠找到自己的位置，知道該往哪個方向使勁，明確可以達到什么目標，選擇自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線。

　　為了幫助員工達到崗位資格要求，職業(yè)發(fā)展盡快“上臺階”，傳化集團分別為技術工人、應屆畢業(yè)生、后備管理骨干等提供了大量培訓機會，企業(yè)成為員工可以不斷學習提升的“大課堂”。2010年，傳化共開展培訓項目5300項，課時達13萬小時，培訓人次達38828。

　　“這個職業(yè)發(fā)展雙通道機制就是員工根據個人的興趣和專長，可以選擇成為業(yè)務能手或管理人才。公司里面崗位很多，要使每個員工都能夠找到適合自己的一個位置?！毙旃诰拚J為，“唯有員工發(fā)展了，企業(yè)才能迎來持續(xù)、健康的發(fā)展；唯有員工突破職業(yè)發(fā)展的‘天花板’，企業(yè)才能突破成長壯大的‘天花板’?！?/p>

　　尊重員工權利

　　哲學家赫拉克利特認為，和諧產生于對立的東西。

　　作為傳化工會主席，許旺泉笑著和我們說，“工會不代表就是要和企業(yè)對著干，傳化的工會不僅是員工最信賴的‘娘家人’，也是經營組織最得力的‘老娘舅’。”

　　在傳化，有專門收集職工對企業(yè)和管理者意見的“工會意見箱”，工會對反映的問題及時調查核實后直接提交集團領導進行處理；有定期的“員工接待日”，工會與企業(yè)行政共同派人，下基層聽取員工反映。多年來，工會組織不同員工群體每年分別召開職工座談會，無論是新員工、老員工、外省籍員工，還是科技人員、團員青年、住宿舍員工等，都可通過職工座談會反映呼聲和要求；有民主聽證會，由集團工會會同有關管理部門就員工關心的問題召集職工代表聽證……

　　在這里，員工對企業(yè)管理和決策有充分發(fā)言權。傳化職代會定期審議與員工切身利益有關的制度。員工可通過廠務公開建立的廣泛渠道，及時了解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和經營決策信息，可通過民主聽證、職工熱線、總經理接待日、員工網上論壇對企業(yè)管理和決策發(fā)表意見、傾訴心聲，提出的建議有專門機構受理并回復。

　　“董事長很和善?！边@是劉成良對于徐冠巨最深的印象。在這里，員工身上系著一條企業(yè)編織的情感紐帶。員工過生日，都能得到領導和同事的祝福；員工生病或身體不適，都有人主動頂替工作；員工有經濟困難，總能得到企業(yè)幫扶基金的資助；員工家里有老人病逝，企業(yè)都派人慰問。員工說，只要進了傳化門，不管是什么身份、在哪個崗位，都會被企業(yè)的真情關懷所感動，都會很快成為企業(yè)情感紐帶中的一個元素，享受愛、傳遞愛、制造愛、延伸愛、升華愛。

　　“在傳化，大到新上項目、薪酬分配，小至孩子入托、班車線路、澡堂管理，大事小事都公開征求意見，對員工普遍贊成的就立說立行?！痹S旺泉告訴記者。

　　領導幫著買房

　　見到陳秀琴，質樸的她，身上卻已經不乏管理人員的氣質；靠近她，是因為她的笑容充滿感恩之情。

　　2003年進入傳化的陳秀琴，已從當年一位普通的蝴蝶蘭栽培技術員，提升為傳化生物公司生產部副部長。她滿是感激地對記者說，“是傳化的發(fā)展一直推動和帶動著我往前走，不管是在工作，還是在生活上?！?/p>

　　陳秀琴剛到傳化的時候，住的是兩人一間的集體宿舍，用她的話來描述，“那是一個很漂亮的小區(qū)?！苯Y婚后，她和丈夫入住的是公司提供的夫妻房。

　　“其實一直想自己買房，但面對居高不下的房價，我們總是猶豫不決?！逼鋵?，陳秀琴的領導一直很積極地在幫助她找房源，“我自己都不太上心?！庇幸惶煜掳嗟臅r候，領導“抓”著陳秀琴去看一套挺不錯的房子?！半m然很鐘意，但那時我身上既沒帶錢，也沒帶卡，領導見此狀，二話不說，立馬去銀行從自己的銀行卡上取了兩萬元錢，幫我墊付了定金?！?/p>

　　就這樣，如今的陳秀琴夫婦有了屬于他們自己的“愛心小屋”。

　　記者從傳化工會了解到，傳化會為部分員工提供福利性住房，每月只收取一點水電費，設施齊全又便利。但是，員工在企業(yè)的宿舍只能是一個過渡性用房，主要為解決暫時無能力買房的新員工的住宿問題。因此在頭5年，每人需要象征性地交納一些費用，7年以后費用按一定比例遞增。此舉的目的是鼓勵在傳化工作已有幾年而且有一定實力的員工到外面買房，騰出宿舍來解決新員工的住宿問題。

　　傳化集團除了為員工在職業(yè)發(fā)展方面提供良好的機會外，還想方設法在生活上為員工考慮，打消他們的后顧之憂。比如，企業(yè)還為員工提供福利性就餐和交通，實行雙休日和帶薪休假制度以及“五險二金”全覆蓋等等。員工們反映，感覺工作是一種幸福，更感覺自己工作就是為自己的家庭作出貢獻。

　　人力資源是“資本”，不是“成本”

　　“快樂工作，無憂生活”是傳化集團對每一個員工的期許。臨近午餐時間，記者來到傳化華洋化工有限公司，迎面走來的員工各個激情滿溢，燦爛的笑容落在傳化的每一個角落。

　　“有了人，才有企業(yè)的發(fā)展”，徐冠巨如是說。

　　在傳化，關愛員工還體現在讓員工充分參與到企業(yè)經營管理中。通過職工民主聽證會、職工代表大會等載體，員工享有建議權、知情權、表決權，事前可以參與決策，事中共同攻堅克難，事后共享榮譽和成果。2010年，傳化員工提交的合理化建議達3163條，采納率73.2%，初步估算為企業(yè)帶來1386多萬元經濟價值。

　　徐冠巨說，“真正視員工為主人，企業(yè)就不怕員工監(jiān)督、提意見，員工就會盡心盡力為企業(yè)干事，最終受益的還是企業(yè)?！?/p>

　　陳國林是傳化日用品公司液洗車間的一位班長，為了解決500克灌裝機經常出現卡瓶這個問題，他利用工休時間反復摸索，終于想出了改進方案：在導向器內部制作一個45度的斜坡，從而使故障率降低了80%。而類似這樣的改進措施，他一人就提出了20多項。他說，“傳化是我們大家的，我們每個家里人，都應該為這個家盡己所能地多做一些事?！?/p>

　　李盈善是傳化集團引進的第一位科技人才、高級知識分子。1992年，李盈善從一所知名高校來到當時還名不見經傳的民營企業(yè)傳化集團，從一位教授轉變?yōu)橐晃幻衿蠹夹g人員。他說：“科技人員最看重的人格尊重和成果尊重，在傳化我都感受到了。傳化就是我的家。”他為這個“家”傾心傾力貢獻著自己的智慧和力量：從1992年到2006年，他主持、參與開發(fā)新產品17項，奠定了傳化科技管理工作的基石，見證并參與了傳化發(fā)展歷程上每一項重大的進步和改革。

　　“在滿足了員工的物質生活需要后，企業(yè)一定要努力滿足員工的發(fā)展需要，幫助員工不斷成長，實現職業(yè)發(fā)展，讓員工從工作中感受到成就感，從事業(yè)發(fā)展中體會到榮譽感，企業(yè)必然因此得到回報?！毙旃诰捱@樣說。

　　分享企業(yè)發(fā)展成果

　　“發(fā)展成果共享，做有社會責任的企業(yè)”是傳化的企業(yè)價值觀。

　　與傳化員工的閑聊過程中，《浙商》記者聽到最多的就是“我們傳化”，許旺泉主席告訴我們，在當地有這樣一種說法，對于子女在傳化工作，父母們都是120%個放心和滿意。

　　最新統(tǒng)計表明：2010年，傳化集團的員工人均工資達到8.49萬元。2010年內“消滅”3萬元以下年收入、分配向基層一線員工傾斜的承諾，逐步得以兌現。

　　在傳化，員工收入增長快于企業(yè)利潤增長。2005年至2009年5年間，傳化集團共實現利潤48.6億元，年均增長12.7%；同期員工工資總支出12.33億元，員工人均年收入從4.2萬元提高到7.3萬元，年均增長17.8%。其中一線工人工資從2.3萬元提高到3.77萬元，年均增長12.92%。

　　傳化不僅為員工當前謀福利，還為員工的長遠做打算。這些年來，傳化一直在為員工編織一張完善的福利保障網。1996年，結合民營企業(yè)實際狀況，嘗試推行儲蓄式養(yǎng)老保險；2000年，在浙江省率先試點社會養(yǎng)老保險，2002年實現全覆蓋；2006年，“五險二金”員工社會保障體系建立；2008年，開始實行帶薪休假制度。

　　除了工資保障、福利保障，富于傳化特色的“困難職工幫扶基金”，成為員工的第三重保障線。

　　“相隔10年，我女兒兩次白血病復發(fā)，是公司兩次捐助，給了孩子第二次生命?！?999年底，傳化日用品液洗車間操作工於小娟剛上小學二年級的女兒得了白血病。幾天后，代表公司全體員工心意的8萬元，交到了於小娟手中。2009年，於小娟的女兒不幸白血病復發(fā)，醫(yī)生建議進行骨髓移植手術，集團“困難職工幫扶基金”又送去了8萬元慰問款。

　　為了讓更多像於小娟這樣的兄弟姐妹得到傳化大家庭的溫暖和幫助，2004年，傳化集團拿出100萬元成立“困難職工幫扶基金”，員工踴躍捐款，基金總額每年都在滾動增長?，F在，已有100多位職工得到幫扶基金的補助。