高薪之短：地產(chǎn)高管流失調(diào)查

　　和高管所做的貢獻相比，現(xiàn)在房地產(chǎn)上市公司的股權(quán)激勵嚴重不足，激勵條件也并不完全市場化，不能成為吸引部分高管的籌碼。

　　5月9日晚間，萬科發(fā)布公告稱，公司于5月9日完成期權(quán)激勵計劃的股票期權(quán)授予登記工作。

　　萬科此次共授予810名激勵對象10843.5萬份股票期權(quán)，行權(quán)價格為8.89元。假定未來全部行權(quán)，所能產(chǎn)生的最大股份數(shù)，相當于目前公司股本總額的0.9862%。其中，王石(微博 專欄)被授予660萬份股票期權(quán)。

　　同樣刺眼的還有，由于部分擬激勵對象從公司離職，不再具有成為本次“期權(quán)激勵計劃”激勵對象的資格，因此此次激勵對象總?cè)藬?shù)從838人調(diào)減為810人。離去的28人包括年初請辭的萬科老臣執(zhí)行副總裁徐洪舸及副總裁肖楠。

　　一位資深地產(chǎn)界人士曾調(diào)侃說，萬科的高管出走是因為王石(萬科董事長)給的薪水太少；SOHO中國的高管出走，是因為老潘(潘石屹(微博 專欄)，SOHO中國董事長兼聯(lián)席總裁)給的錢太多，辭職的高管都去創(chuàng)業(yè)了。

　　王石果真如此吝嗇，而潘石屹卻是大方的老板？

　　高薪之惑

　　如同整個社會的微縮寫照，對薪酬分配不滿情緒存在于地產(chǎn)各公司、各層級的高管，即便在外行業(yè)看來，地產(chǎn)行業(yè)的整體薪酬水平已然不低。

　　年報顯示，在凈利潤年漲36.65%的前提下，萬科高管平均年薪從2009年的211.45萬元升至2010年的244.91萬元。

　　從目前已公布年報的內(nèi)地上市房企統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，萬科董事長王石以760萬元的年薪高居榜首，緊隨其后的是華遠地產(chǎn)董事長任志強(微博 專欄)，年薪758.17萬元，排名第三的是萬科總裁郁亮，年薪680萬元。此外，華遠地產(chǎn)總經(jīng)理孫秋艷的年薪也達516.08萬元。

　　SOHO中國年報顯示，潘石屹2010年的薪酬為595萬元，張欣(微博 專欄)為538萬元，總裁閻巖為544萬元。從薪酬的角度相比，SOHO似乎不及萬科。但潘石屹是對銷售人員最大方的老板。“SOHO的銷售傭金提成比例是行業(yè)內(nèi)最高的。”譽翔安顧問公司合伙人王珂說。

　　過去數(shù)年來，SOHO中國一直堅持低廣告投入、高提成的銷售模式，其銷售人員在地產(chǎn)界薪水排名最高。據(jù)稱，三里屯SOHO在2008年逆市提價8次，有一位王牌銷售員當年完成銷售額15.6億元人民幣，年稅后收入高達400萬元。

　　亦有業(yè)內(nèi)人士指出，從職業(yè)經(jīng)理人的角度來看，房地產(chǎn)高管500萬至700萬元的年薪水平也算得上正常，至少與華夏基金管理公司的著名基金經(jīng)理王亞偉的千萬年薪相比，創(chuàng)造了72.83億元凈利潤的萬科董事長王石等的年薪并不過分。

　　由于王石近年來熱衷于登山、探險，已脫離萬科的日常管理事務，其高薪曾引發(fā)一部分人的爭議。針對某網(wǎng)友在王石微博上的質(zhì)疑，王石反駁說，“萬科的規(guī)模已是世界最大的住宅開發(fā)企業(yè)，作為董事長，你覺得人民幣700萬一年很高嗎？”

　　近4年來，2007年時王石的年薪就達到691萬元，2008年因金融危機影響大降至248萬元，2009年復蘇至590萬元，2010年提至760萬元。而萬科的業(yè)績，2010年銷售創(chuàng)紀錄地超過千億元，凈利潤則比2007年增長了50%，超過了王石年薪的增幅。

　　從行業(yè)內(nèi)來衡量，萬科高管的薪水并不算高。2010年披露的數(shù)據(jù)顯示，長江實業(yè)董事局副主席、李嘉誠(專欄)的長子李澤鉅，以4686萬的年薪高居第一。華遠地產(chǎn)董事長任志強以707.4萬排名第四，王石以590.33萬排名第七，潘石屹以546.8萬排名第九。

　　數(shù)據(jù)顯示，與萬科、華遠地產(chǎn)的高薪相比，另一些上市房企的高管薪酬可謂低得可憐，多數(shù)在20萬-50萬元的范圍內(nèi)，甚至不及基金管理公司二級部門負責人的薪酬。如廣宇發(fā)展，13名高管的薪酬加起來總共只有48.95萬元，還不及萬科一位高管的薪酬高。

　　上海一家咨詢機構(gòu)在統(tǒng)計2010年年報的基礎上，發(fā)布《中國上市公司高管身價排行榜》顯示，2010年上市公司高管薪酬前10名之中，有8名高管來自金融和地產(chǎn)行業(yè)。金融位列第一，地產(chǎn)位列第二。

　　從行業(yè)來看，高薪的房地產(chǎn)和汽車業(yè)均是高管離職重災區(qū)。在樓市調(diào)控導火索下，不完全統(tǒng)計，2010年上市房企共有約117名高管職位變動，因而被業(yè)界稱為房地產(chǎn)“離職年”。

　　2010年4月以來，龍湖地產(chǎn)首席財務官林鉅昌及SOHO中國的財務總裁王少劍亦先后辭職。當年5月22日，金地集團董事、資本管理部總經(jīng)理郭國強辭職；6月28日，原集團董事、高級副總裁兼上海公司總經(jīng)理趙漢忠申請辭職；7月5日，金地總裁張華綱請辭。金地集團的離職事件成為這輪房企人事動蕩的高潮，趙漢忠、張華綱與金地董事長凌克被譽為金地“三駕馬車”，如今已去其二。此外，萬科、華潤、綠城、保利、合生創(chuàng)展今年以來均有高管離職。

　　一位外資房地產(chǎn)企業(yè)高管向本報記者慨嘆，“和成熟經(jīng)濟體系下人們的心態(tài)大不不同，在中國，地產(chǎn)行業(yè)被人們稱為暴利行業(yè)，市場太好，職業(yè)經(jīng)理人有時過度自信，心態(tài)浮躁。”這位高管透露，他所在公司的薪酬在行業(yè)內(nèi)算中等水平，但因為外資公司納稅嚴格，實際到手的和民企無法相比。民企有各種手段避稅，亦有民企房地產(chǎn)公司中層向本報記者透露，每月賬面工資僅為3000元，剩下的錢為避稅，以現(xiàn)金形式發(fā)放。按照當前的個人所得稅公式計算，700萬年薪不計算各項社會保險費，需要繳納3133725元個人所得稅。

　　薪酬已是影響職業(yè)經(jīng)理人去留的關(guān)鍵因素之一。如同整個社會的微縮寫照，對薪酬分配不滿情緒存在于地產(chǎn)各公司、各層級的高管，即便在外行業(yè)看來，地產(chǎn)行業(yè)的整體薪酬水平已然不低。

　　薪酬激勵是否有效，是否能夠真正激發(fā)企業(yè)人力資本的潛力，對于完善公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)的長期發(fā)展具有舉足輕重的作用。

　　激勵之短

　　在傳統(tǒng)的人力資本激勵機制中，薪酬激勵占據(jù)最為基礎的位置，薪酬激勵是否有效，是否能夠真正激發(fā)企業(yè)人力資本的潛力，對于完善公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)的長期發(fā)展具有舉足輕重的作用。一方面，用以協(xié)調(diào)所有者與經(jīng)營者之間的矛盾，使兩者利益趨向一致，達成追求股東價值最大化的目標。另一方面，也能同時激發(fā)普通職工的積極性，促使企業(yè)實現(xiàn)自身的最佳利益。

　　一直以來，我國上市公司經(jīng)營者的薪酬一般采取公司加獎金或年薪制的形式，這種短期激勵，導致國內(nèi)上市公司高管長期激勵嚴重不足。

　　近幾年來，高管的流失也引發(fā)一些公司的深度思考，如果說薪酬只是短期激勵，那么股權(quán)激勵則被視為更長期的激勵機制。

　　萬科總裁郁亮在股東大會上表示，萬科之前有過兩次股權(quán)激勵，第三階段股權(quán)激勵是綜合條件最嚴的，如果業(yè)績平庸也不適合做激勵。

　　不唯萬科，這也是大多數(shù)公司推出股權(quán)激勵的初衷。除了萬科以外，央企中國建筑，老牌國企首開股份，中小型地產(chǎn)公司華業(yè)地產(chǎn)等公司紛紛出臺了股權(quán)激勵方案。

　　但是，股市周期加大，行業(yè)周期波動大，使得股權(quán)激勵計劃實現(xiàn)很難。

　　由于股價下跌太快，下跌太猛，很多股權(quán)激勵預案還沒有來得及進入后續(xù)程序就已經(jīng)失去了效果。如名流置業(yè)2008年4月11日推出股權(quán)激勵的行權(quán)價為12.32元/股，但到2008年9月27日名流置業(yè)宣布終止股權(quán)激勵時，除權(quán)后的股價已經(jīng)跌至3.40元/股，復權(quán)價約為5元/股，已大大低于行權(quán)價格。名流置業(yè)第二次股權(quán)激勵方案因為業(yè)績不達標而在今年4月19日宣布放棄。

　　但事實上，股權(quán)激勵也難以留住部分高管的心。

　　和高管所做的貢獻相比，現(xiàn)在房地產(chǎn)上市公司的股權(quán)激勵嚴重不足，激勵條件也并不完全市場化，不能成為吸引部分高管的籌碼。

　　創(chuàng)業(yè)還是繼續(xù)打工？

　　道然企業(yè)管理咨詢總經(jīng)理任輝曾經(jīng)在在萬科集團企劃部主導萬科集團“未來十年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃”，現(xiàn)已離職的他，認為今年年初徐洪舸及肖楠的出走已是必然。“離開的人，并不是不優(yōu)秀，相反是有了更好的想法，到了徐洪舸層面的職業(yè)經(jīng)理人，薪酬和股權(quán)激勵已經(jīng)不是他們最關(guān)心的事情了，有時甚至是對企業(yè)文化是否認同的因素決定了個人的去留。”任輝說。此外，他認為，和高管所做的貢獻相比，現(xiàn)在房地產(chǎn)上市公司的股權(quán)激勵嚴重不足，激勵條件也并不完全市場化，不能成為吸引部分高管的籌碼。

　　大多數(shù)離開的高管，都似有更好的職業(yè)規(guī)劃。前SOHO中國運營總裁蘇鑫在離開SOHO之后，創(chuàng)辦了高和投資基金，走上了創(chuàng)業(yè)的道路。他如是解釋離開的原因，“希望能做一些事情。”在SOHO雖然能夠拿到高薪，但壓力也很清晰。王珂說，“雖然離開了SOHO的平臺，但在SOHO錘煉過的人，都有一種信念。有時將自己逼到絕境，會發(fā)現(xiàn)豁得出去的好處，人會發(fā)現(xiàn)自己都不曾知道的潛力。”王珂和同為SOHO離開的趙敬川共同創(chuàng)辦了譽翔安顧問公司。而受早年“萬通系”文化的影響或熏陶的地產(chǎn)人，離開后更愿意做老板。

　　據(jù)稱，離職的徐洪舸及肖楠也將自主去創(chuàng)業(yè)。包括此前離開的金地集團董事、高級副總裁兼上海公司總經(jīng)理趙漢忠，金地總裁張華綱，都紛紛成立公司。亦有一些人，走上重新做職業(yè)經(jīng)理人的道路。