上市公司高管薪酬變局

　　2010年年報業(yè)已收官，高管薪酬不出意外地再次成為熱點話題。根據(jù)顯示，上市公司高管薪酬依然呈現(xiàn)整體上漲的趨勢，金融、地產(chǎn)成為平均薪酬最高的行業(yè)，且增幅遠(yuǎn)超出平均水平。另外一大特點是隨著中小板、創(chuàng)業(yè)板公司的大幅擴容，上市公司高管財富的增長開始更加依賴于股權(quán)激勵、直接持股等。

　　與之遙相輝映的是華爾街的“限薪運動”愈演愈烈。美國證交會于2011年3月2日發(fā)布聲明，宣布將對大銀行、經(jīng)紀(jì)公司以及對沖基金等金融機構(gòu)的高額薪酬實施更嚴(yán)格監(jiān)管。新規(guī)被認(rèn)為是美國監(jiān)管機構(gòu)十幾年來限制金融公司薪酬努力的最高峰。

　　從高管收入來源的結(jié)構(gòu)來看，呈現(xiàn)出典型的三個臺階：固定薪酬幫助高管進入百萬元俱樂部；股權(quán)激勵成就千萬元富翁；而直接持股則是造就億元富豪的終極法則。而且去年無論是海外上市還是創(chuàng)業(yè)板上市的IPO潮，都直接帶動了今年高管薪酬的集體增長。

　　而每一家上市公司背后，都離不開那些容易被閃光燈忽略的CFO們的身影。依據(jù)上市公司公開披露的信息，《首席財務(wù)官》雜志將中證100、創(chuàng)業(yè)板首批28家上市公司、2010年在香港證券交易所上市且融資額排名前10位的公司作為研究樣本，從這些公司的薪酬、持股數(shù)中，解讀中國上市公司高管薪酬變局，并特別聚焦其中CFO群體的薪酬走勢。

　　文/孔潔珉

　　毫無疑問，在國內(nèi)上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)正變得比現(xiàn)金更加惹人注目。

　　股權(quán)激勵意在長遠(yuǎn)

　　盡管巴菲特對高管薪酬的感覺很“沮喪”。他在發(fā)給Berkshire Hathaway公司股東的年信中抱怨說，自己在19家公司董事會擔(dān)任董事，但卻只有一家公司將其選入薪酬委員會?！暗羌词乖谶@個薪酬委員會，涉及到關(guān)鍵問題我的投票也被其他人壓倒多數(shù)地淹沒了?！钡遣豢煞裾J(rèn)的是美國作為股權(quán)激勵的發(fā)源地至今仍是實施股權(quán)激勵最為發(fā)達的國家。早在1950年就對股權(quán)激勵中的限制性股票期權(quán)方式進行了立法，1981年美國國會正式引入激勵性股票期權(quán)概念，將激勵性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)進行嚴(yán)格區(qū)分，分別適用不同的稅收政策。

　　美國上市公司高管報酬形式最初經(jīng)歷了固定工資、固定工資加與業(yè)績掛鉤的報酬兩個階段。但是由于固定工資和紅利都屬于短期激勵措施，因此要使公司管理層，尤其是管理人員真正從股東和長期的角度提升公司價值，還必須引入長期激勵。 由此美國在20世紀(jì)80年代的兼并浪潮中，直接將管理層薪酬與公司價值相聯(lián)系的長期激勵方式應(yīng)運而生。而這一激勵方式也大大改變了美國公司管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，日益成為大部分上市公司所采用的一種相當(dāng)重要的薪酬方式，并在薪酬總和中占據(jù)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于固定工資和獎金的總和。

　　隨后上世紀(jì)90年代一批高科技公司的興起，帶動了股權(quán)激勵政策的長期發(fā)展。美國上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)從大類上可以分為基本工資、年度獎金、福利計劃和長期激勵計劃四個部分。

　　麥肯錫曾調(diào)查比較了美國38家大型企業(yè)在建立包含股權(quán)激勵的薪酬機制前后的情況，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績在薪酬機制建立后獲得大幅提升，表現(xiàn)在投資資本回報率的三年平均增長率由2%上升至6%；資產(chǎn)回報率的三年平均增長率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增長率由9%上升至14%；每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6%上升至10%。

　　當(dāng)然長期激勵的手段不僅是股權(quán)激勵，還包括延期支付計劃、特定目標(biāo)長期激勵計劃等等，這些也能對公司高級管理人員起到長期激勵的效果。

　　警惕薪酬的“野蠻生長”

　　隨著近幾年進行股權(quán)激勵的上市公司逐漸增多，上市公司的高管們也更看重股權(quán)激勵所帶來的財富效應(yīng)。數(shù)據(jù)顯示，僅2010年以來就有79家上市公司提出股權(quán)激勵預(yù)案，其中2011年至今僅四個月時間，就有50家公司提出股權(quán)激勵預(yù)案。股權(quán)激勵計劃在2011年度的突然提速，與中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司的快速擴容有著緊密聯(lián)系。初步統(tǒng)計顯示，2011年提出股權(quán)激勵預(yù)案的公司中，中小板和創(chuàng)業(yè)板公司占比超過70%。

　　對于中小板和創(chuàng)業(yè)板上市的公司來說，隨著公司規(guī)模的擴大，需要引進更多的外部人才，如何吸引人才以及維持骨干之間的收入平衡成為一個切實的問題，而通過股權(quán)激勵的方式，可以兼顧投資者、創(chuàng)業(yè)團隊和新加入骨干的利益，當(dāng)然成為不少公司熱衷股權(quán)激勵的原因。當(dāng)然市場分析與創(chuàng)業(yè)板的“三高”特點不無聯(lián)系。例如林州重機在IPO一個月之后，就推出了股權(quán)激勵方案，而萬達信息也是上市兩個月之后就提出股權(quán)激勵計劃。

　　實際上，高管薪酬制度和股權(quán)激勵在我國還是一個新鮮事物。從1999年9月十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大決定的報告》提出要建立對經(jīng)營者的激勵和約束機制至今也不過12年的時間。而其真正啟動，還是由于2005年啟動的股權(quán)分置改革，以及同年頒布的為實施股權(quán)激勵掃除了部分法律障礙的《公司法》和《證券法》。2005年12月31日，中國證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，規(guī)定已完成股改的上市公司可以著手實施股權(quán)激勵，建立和健全激勵與約束機制，由此正式拉開了我國上市公司股權(quán)激勵的帷幕。

　　伴隨滬深兩市上市公司的隊伍日益龐大，以及創(chuàng)業(yè)板“開閘”后的火爆狀態(tài)，我國上市公司高管薪酬戰(zhàn)略進入一個快速發(fā)展的階段，根據(jù)統(tǒng)計顯示，2008年、2009年股東大會通過的股權(quán)激勵分別有15例、8例，而2010年度則有49例。但總體來說還是一個“野蠻生長”的狀態(tài)——高管薪酬總體水平較低、差距較大、形式單一，缺乏長期激勵機制。

　　除了理論上不夠成熟之外，公司治理結(jié)構(gòu)不完善也是一個重要因素。早在1993年，張維迎(專欄)就提出過，作為所有權(quán)安排的契約，公司治理結(jié)構(gòu)就是為了解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離問題，而對股東、董事會以及經(jīng)營管理層三者行為進行規(guī)范的一種制度安排，在制定高管薪酬的過程中，它起著非常重要的作用。

　　尤其是薪酬委員會作為董事會的下屬機構(gòu)之一，其本身的設(shè)置及本身情況都會對企業(yè)高管人員的薪酬水平產(chǎn)生影響。根據(jù)2008年滬深交易所對兩市的上市公司薪酬委員會履職情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然超過90%的公司已經(jīng)設(shè)立了薪酬委員會，但是所發(fā)揮的作用并不大，還尚在起步階段。

　　另外根據(jù)截至4月29日滬深兩市已經(jīng)披露年報的公司，有111家公司的凈利潤還不夠支付高管薪酬。這些公司在2010年度總計給投資者虧損了168億元，而高管們卻取走了2.13億元的薪酬。這111家公司中，“ST”和“*ST”公司占53家，非“ST”公司有58家。

　　業(yè)績雖然不堪入目，這些公司的高管卻是旱澇保收。對此武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新接受媒體采訪時指出，“由于沒有嚴(yán)格的薪酬機制，對于上市公司的高管來說，是只有激勵，而沒有約束?！?/p>

　　其實更為普遍的現(xiàn)象是——高管薪酬的增長速度及比率滯后于上市公司業(yè)績的增長速度及比率。

　　其實巴菲特的話不無道理，“僅僅靠披露或獨立薪酬委員會制度不能根本解決非理性的過高的薪酬做法。事實上，我認(rèn)為這么多薪酬委員會拒絕接納我很可能是因為他們認(rèn)為我太獨立了。現(xiàn)在的那些薪酬顧問的套路是輕車熟路地挑選幾家相似的公司作為參照來為客戶定薪酬，這只能導(dǎo)致已經(jīng)過高的高管薪酬永遠(yuǎn)持續(xù)下去?！边@對于中國的高管薪酬制度同樣有借鑒意義。

　　流產(chǎn)的萬科計劃

　　萬科在中國上市公司股權(quán)激勵方面更像是一個先行者標(biāo)桿。早在1993年，萬科就起草了一個向全體員工增發(fā)部分股票的激勵計劃，當(dāng)時業(yè)已經(jīng)過中國人民銀行批準(zhǔn)，并于1996年執(zhí)行了一期。但是后來政策生變，第二期、第三期沒有繼續(xù)下去。據(jù)萬科董事會秘書肖莉介紹，萬科的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對比較分散，從公司治理的角度看，管理層團隊也很強勢?！拔覀円恢毕Ｍ乙环N方法激勵經(jīng)理人和團隊，填補公司治理不可缺少的這一環(huán)。10多年來萬科一直在嘗試，但我們希望是用公開的、透明的、合規(guī)的方式?！?/p>

　　今年3月23日，受高管變動等因素影響，萬科A對五個月前公布的股權(quán)激勵方案進行了修訂。修訂后的草案，萬科A將授予的股票期權(quán)的有效期由四年調(diào)整為五年。激勵對象總?cè)藬?shù)也減至838人，占公司目前在冊員工總數(shù)的3.88%。根據(jù)修訂后的股權(quán)激勵草案，董事會主席王石(微博 專欄)及總裁郁亮分別可以獲得660萬份及550萬份的股票期權(quán)數(shù)量，占整個期權(quán)激勵計劃的6%；集團執(zhí)行總裁郁亮將獲得550萬股；CFO王文金等八位執(zhí)行副總裁，每人將得到220萬股。修訂草案擬授予給激勵對象的股票期權(quán)總量仍為1.1億股，行權(quán)價格也仍為8.89元／股。

　　券商研究機構(gòu)普遍認(rèn)為，此次萬科A股權(quán)激勵計劃設(shè)定的行權(quán)條件盡管仍比較嚴(yán)格，但最終實現(xiàn)的可能性也很大。根據(jù)本次股權(quán)激勵草案，萬科A股權(quán)激勵方案中未來三年的行權(quán)達成條件為業(yè)績復(fù)合增長率達到20%。

　　這份1.1億股的股票期權(quán)激勵計劃最初是在2010年10月24日制定的，也就是在2006年制定的為期三年的限制性股票激勵計劃兩度折戟沉沙之后的再次重啟。

　　2005年為了促進股權(quán)分置改革，監(jiān)管層將管理層實施股權(quán)激勵與股改完成與否掛鉤。一時間已股改完成或者正在股改的上市公司紛紛推出股權(quán)激勵方案。萬科在股改完成后也加入這一行列，其修訂后的限制性股票激勵計劃，于2006年4月28日獲得證監(jiān)會的無異議回復(fù)。當(dāng)年5月30日，萬科的股權(quán)激勵計劃在股東大會上順利通過。次日，萬科便依照計劃，預(yù)提2006年度激勵基金共1.417億元，委托深圳國際信托投資公司(下稱“深國投”)用這項激勵基金在二級市場購買萬科A股股票。至此中國A股上市公司中首個獲得監(jiān)管部門批準(zhǔn)的股權(quán)激勵方案正式展開。

　　此次股權(quán)激勵方案可謂精心設(shè)計。公司董事會薪酬與提名委員會授權(quán)小組初擬，外聘翰威特(上海)咨詢公司修定。一位相關(guān)人士透露，最后的方案中，約有70%的內(nèi)容由公司內(nèi)部制定，30%為翰威特調(diào)整添加。首期(2006～2008年)股權(quán)激勵計劃由三個獨立年度計劃構(gòu)成。先是采用預(yù)提的方式提取激勵基金，公司以T-1年度的凈利潤增加額為基數(shù)，按照30%的比例預(yù)提當(dāng)年激勵基金。每年達到業(yè)績條件后，以當(dāng)年凈利潤凈增加額為基數(shù)，以百分比從凈利潤凈增加額中提取作為當(dāng)年年度激勵獎金。其中詳細(xì)規(guī)定了啟動激勵基金的條件：年凈利潤增長率(NP)為15%；全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過12%；公司如果采用向社會公眾增發(fā)或向原有股東配售，當(dāng)年每股收益(EPS)增長率則需要超過10%。

　　但不曾想到的“三年股權(quán)激勵兩次成空”。2007年因萬科股價未能達標(biāo)被迫放棄，緊接著的2008年，該計劃又因未能達到業(yè)績指標(biāo)而終止。

　　萬科方面表示，再次啟動股權(quán)激勵除了是想提高公司的業(yè)績外，另一方面也是希望能留住人才。實際上，除萬科A之外，其他多家房地產(chǎn)行業(yè)上市公司，如金地集團、世聯(lián)地產(chǎn)等也在去年紛紛拋出股權(quán)激勵計劃，以促進公司業(yè)績穩(wěn)定增長。

　　國企的難題

　　在被叫停兩年之后，央企股權(quán)激勵再度破冰。今年4月21日，中國建筑股份有限公司發(fā)布公告稱，中國建筑將分10年從二級市場回購10%股本用以對698名中高層及核心人員進行股權(quán)激勵。該計劃目前正等待國資委和中國證監(jiān)會審批。

　　從回購股票的比例看，10年內(nèi)完成10%股本的回購，中國建筑在10年間將拿出120億元用于管理層的激勵。這種通過二級市場回購股票的方式，在確保大股東權(quán)益不會被稀釋的情況下，既保全了企業(yè)核心經(jīng)營層的利益，又達到了公司管理層激勵的需求。

　　根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。中國建筑對首次激勵的股票數(shù)量進行了嚴(yán)格限制，其首次授予限制性股票所涉及股票數(shù)量約1.5億股，占股本總額的0.5%。但是中國建筑如何篩選和認(rèn)定0.5%的激勵對象是一個不小的考驗，建立明確的以戰(zhàn)略和績效為導(dǎo)向的激勵對象評價機制是關(guān)鍵之處。

　　最終該筆股權(quán)激勵能否最終行權(quán)暫不談及，外界的爭議仍然不少，爭議的焦點主要集中于兩個方面，一是具有一定行業(yè)壟斷性的央企做股權(quán)激勵是否合適；二是央企中個人的貢獻到底該如何衡量，有無合法的依據(jù)。這些爭議點也是一直以來國有企業(yè)推行股權(quán)激勵備受質(zhì)疑的癥結(jié)所在。

　　實際上國家相關(guān)部門對于國企的高管薪酬制度一直也忌諱莫深。國資委、財政部于2006年至2008年曾三次聯(lián)合發(fā)文指導(dǎo)國有控股上市公司規(guī)范實施股權(quán)激勵制度。傳統(tǒng)國企薪酬制度的設(shè)計思想，主要是以人的行政級別為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價值關(guān)聯(lián)度不大。在市場化的今天，顯然這種以行政級別為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度已經(jīng)不合時宜，但是如何改革卻一直沒有結(jié)論。對此北大縱橫管理咨詢集團合伙人王衛(wèi)華建議，應(yīng)借鑒英法兩國對國有企業(yè)實行分類管理的辦法，把國企分為民生型競爭企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)三類，然后分別根據(jù)經(jīng)營壓力、風(fēng)險程度、經(jīng)營效益等多因素考量，逐步建立適應(yīng)國企特點的多樣化薪酬制度。

　　金融地產(chǎn)漸成主角

　　今年“薪”欣向榮的盛宴絕對不能缺少的是地產(chǎn)和金融兩大主角。無論是高管薪酬排行榜還是年度薪酬總額排行榜，前10名的位置幾乎都被金融和地產(chǎn)行業(yè)占據(jù)。在美世2010年對A股滬深300上市公司的高管薪酬及股權(quán)激勵的調(diào)查中，也發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)高管的薪酬水平明顯高于其他行業(yè)。

　　值得一提的是工、農(nóng)、中、建、交五大國有商業(yè)銀行雖然盈利能力驚人，高管薪酬卻難與其余九家股份制銀行相抗衡。五大國有銀行中，除交通銀行外，其余四家的資產(chǎn)總額紛紛突破10萬億元，但眾多“一把手”的稅前薪酬多在100萬元上下。

　　其中，仍為國內(nèi)“最賺錢”銀行的工商銀行董事長姜建清(專欄)2010年稅前薪酬95.9萬元，較2009年增長5.26%；行長楊凱生(專欄)薪酬89.9萬元，漲幅為3.21%。中國銀行的高管薪酬則普遍呈現(xiàn)下滑趨勢，董事長肖鋼(專欄)、行長李禮輝(專欄)薪酬分別從2009年的160.62萬元、147.25萬元降至2010年的100.8萬元和92.32萬元，降幅均接近40%。在五大國有銀行中，薪酬最高的是中國銀行董事長肖鋼，年薪為100.8萬元，最低的是農(nóng)業(yè)銀行行長張云(專欄)，年薪為84.85萬元。

　　當(dāng)然這與國家政策不無關(guān)系。針對曾熙熙攘攘的“天價薪酬”問題，2009年9月16日人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”，國有大行首當(dāng)其沖。2010年2月份財政部頒布《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》后，3月份銀監(jiān)會也發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，明確提出商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。當(dāng)然據(jù)知情人透露，一些企業(yè)年報中公布的高管年薪并不足以考證，實際上的年薪大多并不與此對應(yīng)，大部分是多余公開數(shù)據(jù)。

　　相比之下，股份制銀行的高管收入要豐厚得多，去年接替法蘭克·紐曼擔(dān)任深發(fā)展銀行董事長的肖遂寧2010年薪酬為825萬元，其2009年薪酬為486萬元，增幅接近70%；民生銀行董事長董文標(biāo)則以715.48萬元摘得亞軍，其余股份制銀行高管薪酬也紛紛處于260萬元以上。需要指出的是，上市金融企業(yè)高管薪酬信息披露嚴(yán)重不足，而且對職位信息說明并不明確。光大銀行、招商銀行、中信銀行都未在年報中披露其2010年董事長的薪金狀況，且多家銀行在年報中并未指出誰是具體的財務(wù)負(fù)責(zé)人。

　　不過高管薪酬排名數(shù)一數(shù)二的兩家銀行資本充足情況卻并不能令人滿意。根據(jù)2010年年報顯示，深發(fā)展銀行資本充足率為10.19%，雖滿足了國際監(jiān)管要求，卻并未達到銀監(jiān)會對于中小銀行資本充足率為10.5%的監(jiān)管要求，同時，該行已經(jīng)連續(xù)三年未分紅。

　　目前各金融機構(gòu)都已經(jīng)基本上建立了以基本薪酬加績效薪酬為主體的薪酬結(jié)構(gòu)。如民生銀行高級管理人員薪酬的長期激勵形式基本由薪酬、業(yè)績薪酬和特別貢獻獎勵組成。但是大多數(shù)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)仍然存在長期激勵不足和激勵方式單一的問題。以招商銀行為例，其高管人員薪酬以股票增值權(quán)或股票期權(quán)為唯一手段，主要包括了基本薪酬和招行 H股增值權(quán)激勵，總體傾向于短期激勵。

　　CFO等待薪酬春天

　　相信很多CFO都希望像Google的首席財務(wù)官帕特里克·皮切特(Patrick Pichette)那樣賺的缽滿盆豐，Patrick Pichette 在2009年的總薪酬達到2470萬美元。而形成鮮明對比的是，公司CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)2009年的總薪酬下降了52%至24.5322萬美元。另外施密特已經(jīng)連續(xù)五年只拿1美元的基礎(chǔ)工資。

　　雖然Patrick Pichette的薪酬有些遙不可及，不過不容懷疑的是中國本土CFO的薪酬也在快速上升。根據(jù)金令牌職業(yè)經(jīng)理人俱樂部此前一項調(diào)查，金融行業(yè)的CFO可公布的薪酬最高值已達800萬元，電力能源、醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)最高值為200萬元，消費品行業(yè)最高值在105萬元左右。可以預(yù)見的是，隨著中國CFO在資本運作領(lǐng)域的價值創(chuàng)造能力日益突出，其包含股權(quán)激勵在內(nèi)的薪酬將有著廣闊的上升空間，越發(fā)“薪”欣向榮。但是不容樂觀的是，雖然最高值已經(jīng)很是誘人，不過綜合平均下來，并不盡如意。加之股權(quán)激勵中對CFO不甚理想的設(shè)計，一切還有待審視。

　　身價水漲船高

　　在構(gòu)建透明可信的資本環(huán)境與健康規(guī)范的公司治理以及企業(yè)IPO、海外并購、投融資需求增長的雙重推動之下，CFO成為備受市場青睞的人才，與之而來的不僅是作為價值和資源管理、資金和資本運作、評價與控制結(jié)合的CFO逐漸受到重視并加入到戰(zhàn)略團隊，而且薪水也是水漲船高。

　　在“中證100”CFO年薪調(diào)查中，年薪最高者達到608萬元，超過200萬元年薪的CFO占比超過10%。相比之下，創(chuàng)業(yè)板CFO的薪資較少一些，多集中于年薪20萬元到50萬元之間。

　　不過創(chuàng)業(yè)板以及中小板上市公司更加注重股權(quán)激勵。自2010年5月29日合康變頻首次推出股權(quán)激勵草案以來，創(chuàng)業(yè)板上市公司推出股權(quán)激勵進度明顯加快。Wind統(tǒng)計顯示，僅在2010年11月至12月，就有13家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃預(yù)案。截至目前，探路者、合康變頻已經(jīng)開始實施股權(quán)激勵方案。而從激勵方式來看，絕大多數(shù)上市公司都選擇了授予期權(quán)，行權(quán)股票的來源則為上市公司定向發(fā)行股票。其中最為慷慨的是藍(lán)色光標(biāo)，激勵總數(shù)占總股本的比例達到了5.83%。除藍(lán)色光標(biāo)外，三維絲、網(wǎng)宿科技、愛爾眼科和寧波GQY的激勵總數(shù)占總股本比例也都超過了3%。

　　從CFO持股的情況來看，差不多一半的創(chuàng)業(yè)板CFO都持有股份，其中超過500萬股以上的CFO占比為7%。不過“中證100”中CFO持股情況就不甚樂觀了，79%的CFO持股情況并未在年報中透露。

　　另外，去年在香港上市融資額排名第二的熔盛重工，根據(jù)其年報披露的薪資來看，王少劍的基本工資、住房津貼、其他津貼等為62.6萬元，酌情花紅為261.2萬元，認(rèn)股份為基礎(chǔ)的支付是331.3萬元。截至2010年12月31日年度王少劍的董事酬金包括簽約加盟花紅人民幣290萬元。

　　這倒是在一定程度上印證了美國的經(jīng)驗，隨著公司規(guī)模的增大，對高管人員激勵的比例會日益降低，這在一定程度上說明了規(guī)模越小的企業(yè)更承認(rèn)管理的價值，而規(guī)模越大的企業(yè)更多的依靠機制、制度和流程創(chuàng)造價值。

　　不可避免的尷尬

　　早在幾年之前，有關(guān)CFO參與薪酬管理的話題就不絕于耳。業(yè)界認(rèn)為作為為企業(yè)管理錢袋的CFO，借助企業(yè)預(yù)算和績效管理的平臺，逐漸在高管薪酬這一傳統(tǒng)上專屬人力資源領(lǐng)域發(fā)揮合理、有效的作用正成為一種趨勢。參與打造令高管對薪酬、股東對業(yè)績都滿意的高管薪酬機制，是CFO責(zé)無旁貸的責(zé)任。

　　據(jù)韜睿咨詢公司介紹，相比公司有幾個獨立董事，董事會設(shè)幾個委員會之類的內(nèi)容，機構(gòu)投資者和公司治理的專家非常重視更實在的高管薪酬機制。這是因為公司治理的好壞是很難衡量和把握的，但高管薪酬機制卻是十分明確的。美國股東，尤其重視高管的獎金和長期激勵等變動薪酬部分與其業(yè)績的相關(guān)性。

　　在治理結(jié)構(gòu)比較清晰的上市公司，高管薪酬設(shè)計一般由董事會組織薪酬委員會負(fù)責(zé)，但委員會在討論測算業(yè)績指標(biāo)以及財務(wù)影響時一般都會將企業(yè)CFO吸收進來，甚至有一部分項目就由CFO牽頭去做?！半m然HR部門更多地在吸引、保留和激勵的角度上說更為專業(yè)，但高管薪酬還涉及眾多較復(fù)雜的財務(wù)問題，尤其是績效體系的設(shè)計，這需要財務(wù)部門的支持。CFO和HR部門可以說是設(shè)計高管薪酬制度中兩個起到同樣重要作用的部門?！?/p>

　　在過去的2010年，A股上市公司凈利潤以超過三成的同比增速創(chuàng)下2008年以來的新高。但是通過研究就會發(fā)現(xiàn)， CFO的年度薪酬與公司的業(yè)績之間似乎沒有并沒有特別直接的關(guān)系。對于CFO來說，這是一個不可避免的尷尬。一方面要求CFO積極的參與高管薪酬管理，另外一方面現(xiàn)狀卻表明CFO本身的價值也沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。在“中證100”的統(tǒng)計中，甚至有CFO的年薪僅為1.77萬元，如果該數(shù)據(jù)不虛假的話，著實令人驚嘆。

　　以2010年在香港上市的正通汽車為例，其在香港的融資額為46002萬美元，在中國企業(yè)當(dāng)年赴香港上市融資額的排名中位居第10。根據(jù)年報顯示，其CFO李著波的年薪為68.8萬元，占集團年內(nèi)五名最高薪酬人士酬金總額(285.2萬元)的比重僅為24%。

　　而今年滬深兩市上市公司個人薪酬排行榜上，深發(fā)展A董事長肖遂寧的825萬元和華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長任志強(微博 專欄)的758.17萬元分別排名第一和第二。而深發(fā)展CFO陳偉的年薪僅為278萬元，僅為肖遂寧的33%華遠(yuǎn)地產(chǎn)CFO焦瑞云也只有165.72萬元，是任志強的22%。

　　與業(yè)績更好的掛鉤

　　家樂福新任CFO Charles M.Holley,Jr。今年共獲得8186163美元的薪酬。其中，基本年薪為631896美元，股票獎勵為6368101美元，非權(quán)益激勵計劃1021676美元，養(yǎng)老年金價值變化70416美元，其他為94074美元。雖然股票獎勵的比重是最大的，但若要拿到這部分獎勵并不是那么容易(見右圖)。

　　通用電氣總裁JeffImmelt曾提出過內(nèi)部薪酬公平分析法。按照這種分析方法，如果確定CEO的薪酬，就必須對CEO和公司某一層級或更多層級高管的薪酬做一個歷史比較，考察他們薪酬的歷史上的比例關(guān)系。從UPS的年度薪酬表中，我們可以看到其CFOKurt P. Kuehn的薪資變化。在受金融危機打擊全球快遞行業(yè)集體受挫的2009年，其薪酬驟降，當(dāng)然其他高管也是一樣。和很多企業(yè)一樣，UPS高管的基本工資基本維持不變，薪酬的上漲更多的是依靠長期激勵計劃。

　　>> 藍(lán)色光標(biāo)股權(quán)激勵政策

　　公司去年11月19日公告，董事會通過《股票期權(quán)激勵計劃(草案)》。公司擬授予激勵對象700萬股股票期權(quán)，行權(quán)價格為32.9元/股。股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行的股票。公司此次擬向激勵對象授予700萬股股票期權(quán)，占公告日公司股本總額的5.83%，其中首次授予630萬股，占當(dāng)前總股本5.25%，預(yù)留70萬股，占當(dāng)前總股本0.58%。首次授予對象包括公司董秘及財務(wù)總監(jiān)，另外還有其他208名核心業(yè)務(wù)及技術(shù)人員。此次股權(quán)激勵共分三次行權(quán)，行權(quán)期分別為首次授權(quán)日起12個月、24個月、36個月后的首個交易日至其12個月止。行權(quán)數(shù)量占比分別為25%、30%、45%。

　　行權(quán)條件適中，更多意義在于穩(wěn)定核心人員，夯實基礎(chǔ)。日前該方案已經(jīng)獲證監(jiān)會批準(zhǔn)。

　　>> 股權(quán)激勵的稅收成本

　　萬科計劃之所以采用相對復(fù)雜的設(shè)計，稅收是一個重要考慮。最初萬科也打算采用常用的期權(quán)激勵。但是如果采用期權(quán)方式，管理層行權(quán)首先需要一筆行權(quán)資金。這筆資金往往超出管理層的個人財富，公司就必須考慮為之籌措。

　　更為麻煩的是，當(dāng)信托把股票歸屬到管理層名下時，在國內(nèi)必須交個人所得稅。到了高管層面，累進稅率通常會達到凈收入45%的水平。

　　按照萬科激勵計劃的規(guī)定，激勵對象在歸屬日第一天只能賣25%的股票。該數(shù)額不足以繳納45%的個人所得稅，而法律又不允許公司向高管融資。萬科計劃中儲備期與歸屬期的設(shè)計，正是為了解決這一麻煩。

　　會計處理方面，限制性股票的成本，也就是激勵基金，作為管理成本直接從當(dāng)期收益中扣除，相當(dāng)于多了一塊獎金；另外個人所得稅由公司代扣代繳。

　　新的會計準(zhǔn)則已經(jīng)對許多公司的長期激勵計劃產(chǎn)生了影響，股票期權(quán)對于企業(yè)來說不再是“免費”的，其公平市場價值的估值將直接攤?cè)氤杀荆虼擞械墓拘薷牧碎L期激勵計劃，以有效降低財務(wù)成本，有的公司甚至因此減少了長期激勵的授予。

　　從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。這些規(guī)定不利于股票期權(quán)計劃的實施，在無形中加大了公司的成本，減少了經(jīng)營者的實際收益，最終激勵的目的難以達到。

　　流通之王的財務(wù)逆轉(zhuǎn)

　　天物集團這個背負(fù)了沉重歷史包袱的商貿(mào)流通公司，在連續(xù)改制的背景下，通過一系列的財務(wù)再造，從資金鏈條上打通了“王者歸來”之路。

　　文/馬麗

　　2010年天津物資集團(以下簡稱“天物集團”)年銷售收入近1500億元，利潤5.7億元，成為全國規(guī)模最大的商貿(mào)流通企業(yè)。更值得關(guān)注的是，近年來天物集團一直保持著年均60%的銷售增長速度和超過80%的利潤增長速度。

　　而就在幾年之前，這家“巨無霸”還是一個負(fù)債纏身、銀行授信不高的問題企業(yè)。在天物集團擔(dān)任財務(wù)部部長19年的趙玉民，向《首席財務(wù)官》雜志全面介紹了這家中國第一商貿(mào)流通企業(yè)的財務(wù)再造歷程。

　　籌劃“救命錢”

　　從1999年至今，天物集團經(jīng)營規(guī)模從70多億元擴大到1500億元，凈利潤從負(fù)8000多萬元增加到5.7億元，而與之相伴的是資產(chǎn)負(fù)債也從20多億元激增到500多億元。趙玉民對此坦承，人員和債務(wù)一直是制約天物集團發(fā)展的兩大歷史包袱，因而相應(yīng)的財務(wù)再造措施也主要是聚焦在這兩大難題上。

　　1994年，天物集團迎來了第一次轉(zhuǎn)制?！笆聦嵣戏Q為翻牌更為合適，即從物資局翻牌到物資集團。”趙玉民表示，天物集團在這次更具形式意義的翻牌中不僅沒有獲得國家的投入和相關(guān)政策，而且還繼續(xù)背負(fù)著計劃經(jīng)濟時期的包袱，包括2萬多名員工和20多億元的債務(wù)。

　　當(dāng)時天物集團原有職工3萬人，下屬企業(yè)600多家，由于不少企業(yè)除了人員和場地之外已經(jīng)不名一文，于是集團通過對其中部分廠房、土地等資產(chǎn)變現(xiàn)解決了2萬多名老企業(yè)職工的安置問題。但是天物集團當(dāng)時的狀況還沒有能力根本解決問題，尤其是債務(wù)問題。

　　趙玉民坦言，在他30多年財務(wù)生涯中，遇到的最大的挑戰(zhàn)就是處理歷史債務(wù)，當(dāng)時天物集團可以說是“饑寒交迫”。

　　1999年，天物集團實現(xiàn)了第二次實質(zhì)性的改制。天物集團首先將不良的“三無”(無業(yè)務(wù)、無資產(chǎn)、無人員)老企業(yè)剝離，并集中“三優(yōu)”(優(yōu)勢的資產(chǎn)、優(yōu)勢的業(yè)務(wù)和優(yōu)秀的人才)成立了一批新企業(yè)。在經(jīng)過二次剝離后，企業(yè)慢慢開始好轉(zhuǎn)，新天物當(dāng)年便實現(xiàn)盈利。

　　不過，2002年新天物面臨大力發(fā)展機遇之際，而資金的掣肘再次顯現(xiàn)。一方面急需銀行融資支持，另一方面由于下游企業(yè)欠集團的老債務(wù)久不償還，導(dǎo)致集團難以償還上游企業(yè)的歷史債務(wù)?！岸毅y行不僅新的融資支持力度不夠，也在開始追索老債務(wù)?！贝藭r，他們決定打破這個死循環(huán)，力主通過變現(xiàn)存量資產(chǎn)、資產(chǎn)盤活出讓和新企業(yè)盈利償還老債務(wù)。

　　而對于銀行的歷史債務(wù)，則是根據(jù)國家的相關(guān)政策規(guī)定按照一定比例償還后掛賬核銷。趙玉民介紹，從2002年開始，天物集團在四年的時間里動用近3億元的資金清償了銀行11億元的債務(wù)。同期，對上游客戶，如煤礦等的積年欠款也折價償還完畢。

　　由此，逐步卸掉歷史包袱的天物集團，在“十一五”中期逐步駛?cè)氚l(fā)展的快車道。

　　但是，企業(yè)卻絕不敢有絲毫的掉以輕心。這是因為除了已解決掉的11億元歷史債務(wù)以外，天物集團還有十幾億元的庫存潛虧(即當(dāng)時進價高于當(dāng)前銷價的存貨)和往來債務(wù)(計劃經(jīng)濟時期，“開倉放糧”生產(chǎn)企業(yè)欠款形成的債權(quán)債務(wù))。此外，在二次改制中剝離出來的不良企業(yè)并沒有撤銷，日常費用仍然依靠新企業(yè)盈利來承擔(dān)。最近兩年由于國家政策支持，集團已經(jīng)對三無企業(yè)進行清理，目前已經(jīng)核銷了11家，其余類似企業(yè)未來也會陸續(xù)通過破產(chǎn)、合并、并購等方式予以解決。

　　打開融資通道

　　無論在艱難時期還是在擴張時期，融資一直都是天物集團財務(wù)管理中的主基調(diào)。據(jù)趙玉民介紹，在其融資份額中，銀行融資占比超過80%。

　　對于這樣一個以融資為支撐的商貿(mào)流通企業(yè)，一度因為集團資信狀況難以擴大融資?！爱?dāng)集團1999年改制的時候，銀行貸款僅有20億元，而集團自有資金又被歷史債務(wù)占死，資金匱乏制約了集團結(jié)構(gòu)的調(diào)整和發(fā)展。”所以當(dāng)時該集團定下的財資策略主要就是提高資信，加大融資力度。

　　趙玉民表示，這主要通過企業(yè)重組和資產(chǎn)整合實現(xiàn)。集團原有二三十家老企業(yè)，下屬子公司600多家，但發(fā)展參差不齊，有的甚至虧損或已不經(jīng)營。集團便將優(yōu)良資產(chǎn)撥離注入新公司，從而改善新企業(yè)的資信狀況。同時為了防范企業(yè)老問題影響新企業(yè)的授信，當(dāng)時只限于成立的新的企業(yè)來爭取融資，主要以浩通公司及其后來陸續(xù)由該公司再投資組建系列“通”字子企業(yè)為主體，其他公司資產(chǎn)為其服務(wù)，從而將集團與新企業(yè)在資信上實現(xiàn)了分離。

　　在這樣的調(diào)整之下，融資額從1993年第一次改制時的不到20億元擴大到2008年的200多億元，成為天物集團發(fā)展最快的時期?！爱?dāng)然這和集團對銀行歷史債務(wù)不避不推、積極償還也有很大關(guān)系，這在很大程度上提高了資信水平。”趙玉民表示，即使是最困難的時候，集團及所屬企業(yè)對銀行和金融機構(gòu)的貸款沒有出現(xiàn)過一天逾期和掛息。

　　當(dāng)然，面對當(dāng)前高企的融資成本和艱難的融資環(huán)境，天物集團也開始積極探索融資形式多樣化?！?010年從銀行間接融資300多億元，僅利息就高達8億元。”趙玉民明確表示必須走直接融資渠道。

　　由于原來歷史包袱涉及的相關(guān)問題，資本運作一直是其財務(wù)管理中的弱項，發(fā)債和上市在天物集團的歷史上一直處于空白。不過現(xiàn)在天物集團正在努力補上這一課。該集團計劃今年9月份左右在銀行間債券市場發(fā)行第一期企業(yè)債。目前集團已經(jīng)接觸了四五家銀行，而且正在做發(fā)行的方案和日程的推進工作。

　　在他看來，在銀行間債券市場發(fā)債不僅可以擴大企業(yè)知名度，也意味著銀行對企業(yè)實力的認(rèn)可，不但可以以更低的成本獲得融資，而且還有助于在銀行獲得更多的授信。

　　另外該集團也正在醞釀上市。集團未來會走分拆上市的路徑，二級公司中成熟一個上市一個。目前計劃先拿出兩個資產(chǎn)相對更良性，規(guī)模較大，盈利水平也較好的公司嘗試運作。 但是由于商貿(mào)流通行業(yè)的高負(fù)債現(xiàn)狀，他們認(rèn)為對上市應(yīng)持有謹(jǐn)慎的態(tài)度，今年是培育期，爭取明年實現(xiàn)上市。

　　穩(wěn)健財務(wù)

　　在“十一五”期間，天物集團銷售收入基本每年增長100多億元，然而從2009年到2010年卻大幅增長300多億元。而篤信穩(wěn)健財務(wù)戰(zhàn)略的趙玉民表示，“資金規(guī)模大不要緊，關(guān)鍵是管好，內(nèi)涵是否健康?！?同時強調(diào)，企業(yè)需要根據(jù)經(jīng)營的變化適時調(diào)整增長目標(biāo)，在2010年快速沖高的運營規(guī)?；鶖?shù)上，該集團對2011年的增長速度進行了調(diào)控，計劃銷售收入達到1650億元，增速趨向于平滑企穩(wěn)。

　　“控制規(guī)模的前提是了解規(guī)模?！弊鰧嵰?guī)模和控制內(nèi)部關(guān)聯(lián)交易是其保持財務(wù)穩(wěn)健的一大法寶，“2010年銷售規(guī)模1500億元和利潤5.7億元實際上是在匯總報表下得出的數(shù)據(jù)，其中涵蓋了關(guān)聯(lián)企業(yè)的交易、上下級重復(fù)的數(shù)字等。若采用合并報表，則銷售規(guī)模比匯總的報表數(shù)壓縮百分之10%到15%。目前集團通過采用合并報表進行考核，已將內(nèi)部銷售控制在7%～8%。”

　　由于融資的需要以及一些客觀條件的制約形成的內(nèi)部銷售是所有的商貿(mào)流通企業(yè)不可避免的問題。比如銀行承兌貼現(xiàn)，為控制風(fēng)險，只能在內(nèi)部進行。不過他同時也表態(tài)，“我們會將內(nèi)部銷售嚴(yán)格控制在10%以內(nèi)，堅持能不在系統(tǒng)內(nèi)部發(fā)生的交易，盡量不發(fā)生。”

　　天物集團日前已經(jīng)制定好“十二五”規(guī)劃——到“十二五”末經(jīng)營規(guī)模達到2500億元，利潤達到18億元，經(jīng)營規(guī)模和利潤分別以年均11%和26%的速度遞增。針對天物集團多年來利潤率一直低下的現(xiàn)狀，天物集團總經(jīng)理劉偉(微博)平日前提出了“兩高于”的原則，即利潤增長要高于銷售增長，銷售增長要高于融資增長。標(biāo)志著天物集團的財務(wù)管理正在向重效益和資金利用率上進一步轉(zhuǎn)變。

　　強化盈利能力

　　在商貿(mào)物流這個“紅?！鳖I(lǐng)域，過度的商業(yè)競爭使得行業(yè)的整體利潤每況愈下，2010年天物集團整體的銷售利潤率僅為0.4%。改善盈利能力低下的局面目前已成為集團的核心任務(wù)之一，而要診治的藥方即“開源節(jié)流，雙管齊下”。

　　房地產(chǎn)項目是天物集團“十二五”規(guī)劃中18億元利潤的主要來源。不同于傳統(tǒng)房地產(chǎn)開發(fā)項目，天物集團的房地產(chǎn)項目解釋為盤活存量資產(chǎn)和增加固定資產(chǎn)更為貼切。

　　天物集團房地產(chǎn)開發(fā)項目有多種形式，包括自身的存量資產(chǎn)再整合或再置換；跟國資委下屬資產(chǎn)管理中心合作，整合已退出市場的工業(yè)企業(yè)的地產(chǎn)?！斑@些做法的收益要遠(yuǎn)高于集團進銷業(yè)務(wù)收入。”他們對此創(chuàng)收之舉非常看好。“天物集團500多億元的總資產(chǎn)中，固定資產(chǎn)只占不到10%，此舉不但可創(chuàng)收，還可以增加固定資產(chǎn)規(guī)模，進而可增加融資規(guī)模?！?/p>

　　從另外一個角度而言，節(jié)流也意味著創(chuàng)收。作為國內(nèi)規(guī)模最大商貿(mào)物流集團，天物集團辦公環(huán)境之簡樸令人驚訝。趙玉民笑言，天物集團從1975年搬入之后，桌椅櫥柜之類的就基本沒有更換過，“節(jié)流方面主要從降低進貨成本和融資成本，壓縮運營費用和管理費用入手?！?/p>

　　當(dāng)然隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，天物集團費用絕對額會隨之上行，不過在倉儲、物流方面的費用可以通過減少外租庫、采用自營物流、縮短運距、選擇進貨區(qū)域等措施予以降低。而控制管理費用主要是對可變費用部分進行控制，如辦公費、差旅費、招待費等。趙玉民介紹，天物集團每年都要求按照絕對額壓縮5%～10%。此外，集團還要求減少不必要的會議、嚴(yán)控公款旅游和出國考察?！胺彩浅鰢疾於夹杞?jīng)財務(wù)部門批準(zhǔn)，凡是不盈利的公司一律不批?！?/p>

　　在趙玉民看來，財務(wù)工作不單是單純的管理或控制，本身也是負(fù)有經(jīng)營職責(zé)的職能部門，“比如貼現(xiàn)嚴(yán)格按照經(jīng)營需要，合理確定貸款期限等等，從而實現(xiàn)財務(wù)本身的價值創(chuàng)造?！?/p>

　　資金管理成就科技防腐新模式

　　資金管理是一個企業(yè)財務(wù)管理的核心，尤其是對于高負(fù)債、低利潤的天物集團來說?！斑@種現(xiàn)狀的確給我們的財務(wù)管控提出了很高的要求，一方面，集團現(xiàn)有300多億元的融資，其在資金管理方面實力備受銀行關(guān)注；另一方面，從集團自身風(fēng)險控制的角度考慮也需要加強資金管理?！?/p>

　　趙玉民介紹，在此之前集團一直采取分級資金管理，由各二級公司分貸分還，總部依靠資金預(yù)算對二級公司資金進行管理。這種管理方式下，集團對二級公司資金流向難以掌握，雖然形式上資金風(fēng)險在二級公司，但實際上涉及到集團擔(dān)保，仍然要付連帶責(zé)任，因此風(fēng)險并不可控。公司隨意支配資金的情況時有發(fā)生。

　　“而為什么企業(yè)頻頻出現(xiàn)腐敗問題就是因為制度上的漏洞讓腐敗有機可乘?！碧煳锛瘓F原有資金管理的不透明，以及集團對下屬公司缺乏足夠的控制力十分危險。趙玉民介紹，事實上，天物集團領(lǐng)導(dǎo)層對資金風(fēng)險管理要求，尤其是超過預(yù)算的資金審批非常嚴(yán)格，以擔(dān)保的審批程序為例，從上報到集團審批，包括局里相關(guān)部門的聯(lián)審到最后領(lǐng)導(dǎo)的審批至少十幾道手續(xù)。

　　但是制度本身畢竟是人規(guī)定的，在實際執(zhí)行中也不可避免的受到人為因素的影響。而良好的資金管理系統(tǒng)則能完全做到堅持原則和規(guī)范，堵住制度上的漏洞。

　　集團公司在比較了幾家資金管理軟件和通過與同行的交流之后，認(rèn)為拜特的資金管理系統(tǒng)設(shè)計，包括整個資金的管理、監(jiān)控、歸集、預(yù)算決算等各方面而言比較適合商貿(mào)流通企業(yè)。于是在2010年9月正式上線拜特資金管理系統(tǒng)，目前已在幾個事業(yè)部運行。

　　趙玉民認(rèn)為，資金管理系統(tǒng)可以加大對資金管控的力度，嚴(yán)防腐敗。天物集團不僅以獨創(chuàng)的“制度+科技”模式，入選天津反腐倡廉“百項創(chuàng)新項目”，更成為國資系統(tǒng)紀(jì)檢監(jiān)察創(chuàng)新工作的典型代表。今年3月。中紀(jì)委也對集團采用的拜特科技資金管理系統(tǒng)給予了充分的肯定，并指出科技防腐好比編織了一張讓官員不能、不敢腐敗的“網(wǎng)”。此外，從財務(wù)角度而言，通過統(tǒng)貸統(tǒng)還和統(tǒng)一管理，還可以有效降低企業(yè)的融資成本，改善企業(yè)財資管理的DNA。

　　歸集

　　趙玉民指出，資金歸集的前提是建立集團結(jié)算中心，該中心計劃于6月底完成。完成以后，將利用拜特系統(tǒng)在每天實行自動分級實時歸集。即四級、三級公司賬戶資金歸集到二級公司的結(jié)算中心，二級公司結(jié)算中心作為二級賬戶其資金歸集到總部結(jié)算中心即一級賬戶中。他透露，一二級聯(lián)動賬戶由對集團授信額度較大的銀行進行管理，目前已簽約11家銀行。自動歸集完以后，資金的運行和使用還是在二級賬戶，但是一級賬戶有權(quán)調(diào)動二級賬戶資金。

　　在開始實行資金歸集的時候，下屬公司由于擔(dān)心資金使用不便，不可避免的存在抵觸情緒，但是通過做工作、宣傳、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，認(rèn)識到它主要還是服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營以及資金的風(fēng)險控制。

　　監(jiān)控

　　趙玉民介紹，將境內(nèi)外賬戶并到該系統(tǒng)中后，集團就可以監(jiān)控資金的整個流向、流量和存量。另外還可以設(shè)置資金流出權(quán)限設(shè)置，并實行分級監(jiān)控、分組授權(quán)。天物集團超過100萬資金的由二級公司來監(jiān)控，超過500萬的資金則由集團控制，這樣避免了資金的隨意使用。 實現(xiàn)了在資金使用上的科學(xué)確權(quán)、合理用權(quán)、防止越權(quán)，保證資金運作程序規(guī)范有序。

　　他還進一步補充道，如果公司使用超過其權(quán)限的資金，不管是經(jīng)營性資金還是資本購置性資金，都必須嚴(yán)格按照程序報批，首先由各職能部室簽批意見，然后上報集團領(lǐng)導(dǎo)審批后資金才可調(diào)動使用。

　　調(diào)劑

　　在二級賬戶歸集到一級賬戶后，一級賬戶有權(quán)對資金進行調(diào)劑。這樣就既避免了有資金缺口的公司到外面融資，降低了融資成本。同時又避免了資金閑置。另外，一級賬戶進行內(nèi)部調(diào)撥只需一個指令即可，方便及時。這對于機遇性的業(yè)務(wù)和及時倒貸還貸的作用非常大，同時也可以降低財務(wù)費用。