Steve Anderson：五步招到好員工

保險行業(yè)在接下來的十年中將會替換掉50%的員工——至少根據近幾個月我聽的幾場講座是這樣的。

尋找，招聘，雇傭，培訓，然后入職新員工，這大概是保險行業(yè)最大的戰(zhàn)略問題之一。年輕的員工們似乎沒把在保險領域內獲得最高職位的事業(yè)放在“有趣”的職業(yè)列表之中。

最近，一些公司要求在求職申請中加入Facebook的登錄信息。新聞一經報道，各地的人們開始擔心起來。那些已經就職的，那些沒有工作的，甚至招聘者自己，都對美國企業(yè)要求個人帳號和密碼的想法感到焦慮。這個例子簡明地點出對求職者的期望以及招聘者發(fā)生了怎樣的變化。

尋找到出色的員工來的競爭會變得激烈，這使得不要嚇跑那些有前景的員工，不要被先入為主的觀念蒙敝了判斷變得比以往更加重要。

以下5點建議能幫助你吸引并尋找到最優(yōu)秀出眾的員工。

第一：不要提出不合理的要求。

現(xiàn)在很多求職者會認為提供個人賬戶和密碼的要求是不合理的，就像你不想自己的員工把自己的工作賬戶密碼提供給對手企業(yè)一樣，你不應該要求你的員工上交他們的個人賬戶。事實上，這在在美國六個洲的法律里也是不被允許的。對此我也堅定不移的支持。

第二：不要做快速判斷

很多年以來，招聘者通過在社會平臺上收集信息來尋找潛在的雇員。而求職者多被警示不要在公共媒體發(fā)布狂野派對的照片或不合適的個人信息。為什么?因為雇主總會對求職者是否是專注、努力工作、有事業(yè)心的人做出快速的判斷，但一張碩士聚會或一些老的學院照片會誤導這種判斷。不妨思考一下你該如何做出雇傭的決定，保證它們是基于全面的信息而不是你從應聘者過去經歷中得出的猜測。

第三：給他們一個機會

過去幾年中，很多優(yōu)秀的人才失職了。不要以為他們不是好的候選人。不論在哪個人才市場，總有好的員工是那些遭受臨時解雇，突然解聘或自愿辭職的人。不要以為那些現(xiàn)在沒有工作的人不是公司需要的人。

第四：別太武斷(“不要通過封面來判斷一本書”)

假如你最近的招聘廣告收到100份簡歷，而你的時間很緊迫，此時快速刪去那些寫著你不喜歡的字體的簡歷或通過普通郵遞而不是email寄來的簡歷是容易犯的錯誤。至少瞥一眼那些簡歷，確保你沒有錯過一個杰出，但只是對求職藝術并不十分在行的潛在員工。在找工作的事情上不是所有人都在行。而且，年輕、有追求的人可以為你的機構帶來新鮮的能量。

第五：做背景調查。

避免招到平庸的人是十分重要的，每一個雇員都應該受到徹底的背景檢查。這包括審查推薦信，做犯罪背景檢查。一定要要求提供學歷證明-每個人都可以聲稱他有碩士或學士學位。把這作為雇傭前的一步，避免在以后遭遇不愉快的“驚喜”。

你可能知道好的雇員對機構的成功有多大的決定性作用。如果你正在尋找有保證的候選人，謹記你需要好雇員的需求與他們需要好工作的需求差不多。用積極的態(tài)度和開放的思路來接觸招聘過程，你會發(fā)現(xiàn)對組織最好的員工。

你在尋找新雇員的時候有什么竅門?你是否雇傭到一些你過去雇不到的員工?請留言并讓我們知道。（翻譯：jealouscat）

Steve Anderson是保險咨詢技術領域的首席權威。他是一個多產的作家，以把“極客語言”翻譯為簡單易懂的概念的本事聞名。