第一桶金老板怎傳承下一代？

　　寧波方太廚具有限公司創(chuàng)始人茅理翔6年前就把企業(yè)交給了兒子，自己開始全心研究家族企業(yè)接班問題，到處講學，如今又辦起了寧波家業(yè)長青民企接班人專修學校。記者前日到慈溪采訪他，近七十歲的他精神不錯，一談起接班問題更是滔滔不絕，他說，不僅親自為孩子們上課，而且要求每個孩子來學習前都準備6個問題，每天中午休息時間，他都會找3個孩子談心，了解他們的心態(tài)和想法。

　　“在中國，家族企業(yè)第一代交接班過程中，至少有30％以上家族企業(yè)因接班人問題而消亡。”茅理翔說，中國的創(chuàng)業(yè)者大多從上世紀80年代初起步，當年大多三四十歲。這樣算起來，今后的5～10年，正是家族企業(yè)交接班的集中期。如果30％的民營企業(yè)因交接班不慎在短時間內集中消亡，這意味著什么？問題確實是存在的，很多家長也已經感受到了危機。

　　對于第一代創(chuàng)業(yè)者來說，企業(yè)就是自己孩子，盡管很多家長說得輕松，將來可以找職業(yè)經理人接班。但國內還缺乏成熟的職業(yè)經理人市場，這些家長們也不會真正放心把辛苦打拼下的江山交給外人。那么傳承的問題怎么辦？本次“浙商新思維”論壇上，針對企業(yè)家們共同擔心的問題，我們邀請的專家學者一一解答。雖然他們的思路算不上“標準答案”，但或許對正在遭遇接班困惑的你有所啟迪。

　　父與子志向不同

　　趙老板是東北人，經營礦產積累了第一桶金，近幾年又涉足房地產、旅游業(yè)，家產頗豐。膝下一子，說不上沒出息，但是志不在此。和理著平頭、腆著大肚子、一臉富商相的趙老板不同，小趙是個長發(fā)飄飄充滿理想主義的藝術青年。要他接班，沒門！趙老板也怕，辛苦掙下的家業(yè)交到兒子手上，說不定他會都變賣辦畫展呢！

　　浙江一位姓徐的企業(yè)家，膝下一子一女，兒子去了加拿大，女兒去了澳大利亞，畢業(yè)之后都在當地找了工作，最后兒子在加拿大娶了老婆，女兒在澳大利亞嫁了老公，打電話來讓老爸老媽把公司賣了，一起過去享福。

　　這都是真實的事例，像這樣的情況確實挺讓人頭疼。

　　家族企業(yè)要重視制度建設

　　出招人：清華大學繼續(xù)教育學院院長助理徐林旗

　　家族企業(yè)接班人問題是戰(zhàn)略問題，今天的家族企業(yè)家長幾乎都是白手起家，傳承有兩個概念，對于家族榮耀和家族事業(yè)的傳承。家族事業(yè)就是企業(yè)傳承，世界上的百年企業(yè)都順利做好了企業(yè)的傳承，有現成的學習模板。所以放開些，只要掌握企業(yè)的控股權，企業(yè)交由外人管理又有何不可？

　　不管孩子是不是適合接班，家族財富的接班是必須的?，F在不少有成就的企業(yè)家談到傳承很害怕，怕孩子沒出息，怕自己的榮耀被丟了。有了一定家業(yè)的企業(yè)背后，傳承的是一種精神。

　　我認為接班人培養(yǎng)問題，唯一的出路，就是企業(yè)的制度建設。為什么職業(yè)經理人不可靠，也是因為現代企業(yè)制度不健全。中小企業(yè)壽命短，大都死在沒有按科學化、規(guī)范化辦事情。

　　山東有兩個著名的企業(yè)家，一個做農業(yè)的，把孩子帶到我們學校，希望著力培養(yǎng)他將來接班。孩子很聰明，但是缺少父親的精神和創(chuàng)業(yè)素質。第一代企業(yè)家大都是在困境中磨練出來的全才——即使全才也不可能管理所有公司事務，何況環(huán)境變了，孩子也不可能再做一個“全才”。

　　另一個企業(yè)家做服務行業(yè)，自己文化水平不高，覺得讀書并不那么重要，于是女兒大學沒上就給她一筆錢開咨詢公司。這又犯錯誤了。企業(yè)的第一代可以不讀書，但今后，企業(yè)管理僅靠吃苦奮斗的精神是不夠的，更需要一種視野，多讀書并無壞處。

　　父子之間鴻溝難跨越

　　寧波一企業(yè)家，兒子挺有出息，人聰明又獨立，前年從英國、澳大利亞讀完書回來，父親打算正式培養(yǎng)兒子接班。兩代人本來就有代溝，加上留洋多年，兒子性格獨立而倔強，在一線鍛煉的時候，就提出了不少新建議，父親看著兒子那積極勁也很欣慰，盡管想法超乎現實了一點，也能表示支持和肯定。半年后，父親開始帶兒子參加各種會議，參與公司決策討論，矛盾就來了。

　　一次，為了投資一個新項目，父子倆耗上了。父親認為應該穩(wěn)妥一點，新項目風險比較大；兒子覺得父親太畏首畏尾，現在市場競爭這么激烈，前怕狼后怕虎的，機遇都被別人搶走了。說著說著兩人嗓門就大了，父親就吼：“你是老子還是我是老子，你是董事長還是我是董事長？”兒子沖口而出：“那你讓我回來干什么？”最后，年輕氣盛的兒子一拳砸在煙灰缸上，摔門走人。

　　“孩子在我們這邊學習，很多家長打電話來了解孩子的情況，要我多開導一下孩子。”茅理翔也是一位企業(yè)家父親，很能理解做父親的心情，孩子再大，在父親眼里還是孩子。兩代人的鴻溝怎么跨越，確實是個難題，一不小心，父子感情都會破裂。

　　在長期的研究中，茅理翔歸納了父子間的四大主要矛盾：老爸認為孩子不成熟，孩子認為老爸太保守；在用人問題上，孩子喜歡不拘一格降人才，老爸只信任元老；發(fā)展思路上，孩子沖勁大想做大，老爸求做穩(wěn)；花錢問題上，老爸節(jié)儉，能不浪費就不浪費，孩子認為錢花出去才能賺回來。

　　理性處理問題

　　出招人：浙江工商大學工商管理學院院長呂福新

　　父親和兒子，經歷不同，教育背景不同，觀念和思維模式、行為模式存在很大的差別。從傳承的角度講，首先要正視它。我接觸了很多企業(yè)，發(fā)現很多家長和孩子對這個問題不重視，問題一拿到桌面上，就開始拍桌子吵架。企業(yè)是理性架構，而父子之間是一個情感關系。顧及太多感情問題，在做企業(yè)的時候就出現了兩種情況，一種是互不相讓，父親覺得孩子怎么可以這么跟自己說話，兒子覺得父親不尊重自己，于是不歡而散；還有一種就是父親怕傷害孩子，很多事情都不點透，兒子覺得應該尊重父親，心里有想法也不肯說，溝通不流暢，兩個人中間反而隔了道墻。

　　傳承是個大工程，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和長期實踐是很難順利交接班的。我認為，現在真正把傳承提上日程的企業(yè)為數不多，第一代當家人對這個問題認識還不到位。第一代創(chuàng)始人因為成功，形成了思維定式、行為定式。這種心態(tài)在企業(yè)傳承過程中會遇到很大的障礙，傳承需要新思維。好的方法是，父子在準備交接班的時候，可以邀請一個父子都信任的人參與，站在公正的位置上平衡。

　　工作的時候，應該理性處理問題，父子感情先放到后面。

　　雙方能溝通了，接下來還有個問題就是怎么銜接。企業(yè)的文化氛圍，第一代老板有絕對的權威，下面的人也都習慣了老板的脾氣，老板一皺眉就知道他想要什么，知道他的脾氣是怎樣的。孩子也好，職業(yè)經理人也好，繼承了產業(yè)，要把這個權威性繼承過去是不容易的，這就需要制度創(chuàng)新。

　　富一代不愿意放手

　　茅理翔曾經遇到過這樣的父親，兒子已經40多歲了，父親還是不放心，每天在企業(yè)里督班。最后實在看不慣兒子批條子時大手大腳，70多歲了，又把財務權收了回去，搞得兒子很沒信心。還有個老爸60多歲了，兒子已經準備好接班了，但老爸遲遲不肯交班，怕企業(yè)交到兒子手上后走下坡路。“能干就干著，真的干不動了，眼不見心也不煩了”。有一個老爸還有兒子太多的煩惱：3個兒子，長子平庸，二子技術不好，三子年紀小，企業(yè)交給誰都不是，辛苦打下的基業(yè)，萬一到兒子手上一分為三，也不是他想要的結果，于是接班的事一拖再拖。

　　這次論壇，記者隨機做了一個調查，近一半的企業(yè)家在企業(yè)交接班問題上，最擔心企業(yè)交到接班人手上后會走下坡路。

　　企業(yè)家要學會給自己松綁

　　出招人：浙江省工商聯(lián)副會長鄭明治

　　企業(yè)家的這種心態(tài)很能理解，受中國傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)就是他的生命，把企業(yè)交給別人，就像是從自己身上割肉，甚至更嚴重。

　　很多家族企業(yè)主太在乎自己的產業(yè)，沒有勇氣放飛第二代，事事不放心。這樣二代就失去了一個很好的成長機會。這種情況下，建議第一代企業(yè)家要舍得交學費，讓下一代自己去創(chuàng)業(yè)，失敗了就當是教訓，或許虎父無犬子，還能打下一番天下創(chuàng)下另一個產業(yè)呢！到時候再把企業(yè)交給孩子管理，也會放心得多。

　　一旦企業(yè)交了出去，就學王石去旅游，或者學茅理翔轉換視角，把心投放到另一個事業(yè)當中。汪力成就不止一次在公開場合說過，50歲就退休，做做動物保護事業(yè)，身心健康心情愉悅。

　　研究了半天，我想贈給第一代企業(yè)家24個字：嚴格要求，讀書培養(yǎng)，不斷壓擔，大膽實踐，制度保證，防范風險。