寶潔如何鍛造英才

　　很少有企業(yè)會像寶潔那樣花費大量的時間培育自己的員工隊伍。今年，這家消費品公司預(yù)計將收到40萬份初級管理職位的申請。寶潔公司只錄用最有可能契合其企業(yè)文化的申請者，錄用率不超過5‰。寶潔公司首席運營官羅伯特·麥克唐納說：“實際上，我們只聘用有價值的人，如果你沒有銳意進(jìn)取的精神，這家公司就不適合你。”

　　由于進(jìn)入嚴(yán)格、訓(xùn)練細(xì)致、培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)因此受益匪淺。寶潔公司旗下?lián)碛?3個品牌，年銷售額至少在10億美元以上，其清潔劑、尿布和剃須刀等各種產(chǎn)品都在市場上都獨占鰲頭。當(dāng)然，公司享譽全球的營銷技巧以及雄厚的資金實力確實能夠助其一臂之力，但其在人力資源管理上的優(yōu)勢亦不容忽視，它大力引進(jìn)和提拔有創(chuàng)新思想的人才。

　　高強度的內(nèi)部培訓(xùn)

　　寶潔公司的人才戰(zhàn)略從大學(xué)校園就開始了。這家位于辛辛那提的企業(yè)更多的是讓生產(chǎn)線管理人員而非人力資源部門人員來承擔(dān)招聘任務(wù)。他們把目光瞄向那些在寶潔公司表現(xiàn)優(yōu)異的員工的母校，比如哈佛大學(xué)和斯坦福大學(xué)。面試人員看重的是應(yīng)聘者的“力量”，包括其領(lǐng)導(dǎo)能力及敬業(yè)精神。創(chuàng)新技能及人員價值通過一個在線評估系統(tǒng)來衡量。負(fù)責(zé)全球人才的主管威廉·賴納說：“我們的經(jīng)理擅長于識才辨才，他們相中的人在評估中的得分都很高。”

　　對于被錄用的少數(shù)佼佼者來說，他們的發(fā)展提高貫穿于職業(yè)生涯的整個過程。在每一階段，寶潔公司都有不同的“學(xué)院”來培訓(xùn)員工，此外，每個部門都擁有自己的“大學(xué)”。由麥克唐納領(lǐng)導(dǎo)的總經(jīng)理學(xué)院每年都會為新提拔的經(jīng)理舉辦一屆為期一周的學(xué)院課程班。進(jìn)一步深造需要學(xué)習(xí)50門課程，能夠幫助經(jīng)理們提高技術(shù)寫作或財務(wù)分析能力。

　　職業(yè)教育并不僅限于課堂。寶潔公司促使每位總經(jīng)理在3到5年中至少要參與一次外派活動。在一項名為“工作融于生活”（"live it, work it"）的實踐活動中，即使是高級雇員也要入戶走訪，觀察消費者是如何烹調(diào)、打掃衛(wèi)生以及他們的日常生活起居。經(jīng)理們也會光顧零售商店，有時甚至?xí)绞浙y臺幫著刷碼、裝袋，以便更深入地了解消費者。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的一位商業(yè)管理學(xué)教授羅薩貝斯·莫斯·坎特稱高管層參與這種級別的實踐活動是很少見的。但這也正是寶潔公司脫穎而出的秘密所在。