經(jīng)濟型酒店人力困局：在新舊不接中找出路？

　　一邊是新人經(jīng)過一段時間培訓(xùn)后，決定不留在酒店行業(yè)的報告書，一邊又是已有數(shù)年工作經(jīng)驗的“老將”提出辭職的書信。面前的這兩份報告，讓一家經(jīng)濟型連鎖酒店的人力資源總監(jiān)愁眉不展。

　　事實上，經(jīng)歷了市場的快速發(fā)展，到漸趨平靜，經(jīng)濟型酒店如何能夠既維持低成本運作，又保證高素質(zhì)人力資源，困局凸顯。

　　經(jīng)驗型人才瓶頸頻現(xiàn)

　　“經(jīng)濟型酒店是這幾年才火爆起來的行業(yè)，此前并沒有專門的經(jīng)濟型酒店人才，學(xué)校培養(yǎng)的大多數(shù)是高端酒店人才，再加上各個企業(yè)都要節(jié)省人力成本，性價比合理的人才非常缺乏。一旦一家新店開業(yè)，客房經(jīng)理、店助和店長這類需要一定經(jīng)驗和專業(yè)素養(yǎng)的人才就更加難求。”7天酒店連鎖人力資源總監(jiān)蘇同民說。

　　對于一家連鎖酒店來說，最為關(guān)鍵的就是客房經(jīng)理、值班經(jīng)理和店長職位，培養(yǎng)一個合格的客房經(jīng)理、值班經(jīng)理約需要2年時間，成為店長則需要3年時間。

　　根據(jù)中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)不完全統(tǒng)計，盡管進入今年以來，由于金融風(fēng)暴和市場走低因素，各大經(jīng)濟型酒店企業(yè)擴張速度有所放緩，但總體來說，人力仍是供不應(yīng)求。3年間，品牌經(jīng)濟型連鎖酒店翻了數(shù)倍達到1000多家，以一個合格店長需要3年培養(yǎng)時間來計算，應(yīng)該有一半連鎖酒店其實處于缺乏非常富有經(jīng)驗的店長狀態(tài)。

　　在這種情況下，各大企業(yè)只能“拔苗助長”式地挖角，有些只有1年左右經(jīng)驗的人才已經(jīng)成為所謂的“老人”被推上店長或店助的關(guān)鍵崗位，而企業(yè)為挖角所付出的則是帶有泡沫性的虛高人力成本。比如一個店長的年薪在10萬~30萬不等，而普通經(jīng)驗型中層經(jīng)理的平均年薪在6萬左右，讓該中層成為店長，至少需要翻倍薪水。

　　“除此之外，經(jīng)濟型酒店此前資本運作過熱，一些已經(jīng)上市和即將上市的企業(yè)當初招攬經(jīng)驗型人才的法寶就是分期權(quán)甚至個人持股，然而，一些已經(jīng)上市的企業(yè)，假如過了一定的交易限制期，這些經(jīng)驗型人才脫手了這些股份或者期權(quán)之后，這類人才就有極大的流失可能。”中國經(jīng)濟型酒店網(wǎng)CEO胡升陽一針見血地指出更深層次的問題。

　　新人出現(xiàn)低“存活率”

　　經(jīng)驗型人才難求也難留，于是培養(yǎng)新人成為各大經(jīng)濟型連鎖酒店都開始努力的方向。格林豪泰曾經(jīng)大批招攬了300個“娃娃兵”，投放到其連鎖酒店公寓和百元經(jīng)濟型酒店“貝殼”的運營中。錦江之星、7天等都有向大學(xué)校園直接招募在校大學(xué)生的專項計劃。

　　“然而，新人的‘存活率’是很低的。”原上海師范大學(xué)旅游飯店專業(yè)的胡建偉教授分析，經(jīng)濟型酒店需要控制成本，所以給予沒有經(jīng)驗的工作人員的薪水肯定不會高，而作為新人，需要在各個一線崗位辛苦地實踐一段時間。不過鑒于低薪水和“臉面”問題，但凡是本科以上學(xué)歷的，哪怕是專門學(xué)習(xí)酒店管理專業(yè)的學(xué)生，雖然會接受實習(xí)的機會，但最終不太會選擇真的成為經(jīng)濟型酒店的員工。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計，部分經(jīng)濟型酒店從大學(xué)二年級開始就啟動了大學(xué)生儲備人才培養(yǎng)計劃，然而到這些學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，真正進入該連鎖酒店企業(yè)工作的比例居然低于10％。

　　“即便是進入了企業(yè)正式的培訓(xùn)流程，進行定向培養(yǎng)，甚至已經(jīng)工作實踐了一段時間，從一個大學(xué)生到客房經(jīng)理、值班經(jīng)理直到店長，需要培養(yǎng)3年時間，其間依然存在30％~40％的流失率。”蘇同民告訴記者，7天連鎖酒店2007年啟動了第一批針對大學(xué)生的“飛翔”人力培訓(xùn)計劃，目前第一批出自該計劃的店長已經(jīng)可以上崗，但其間的確流失和淘汰了不少人。而大學(xué)生入行人數(shù)的減少，同時也使得經(jīng)濟型酒店整個行業(yè)的服務(wù)人員學(xué)歷水平下降。

　　出路？

　　面對行業(yè)人力的困局，從業(yè)者拿出了不同的法寶來應(yīng)對。比如基本不涉及太多人力需要的松散聯(lián)盟以及實行人力外包，是兩大趨勢，但卻各有利弊。

　　攜程是使用第一類方式的典型代表，其開始推出不需要太高人力成本的松散型酒店聯(lián)盟“星程”。

　　以此類松散型聯(lián)盟形式運作的酒店的確基本不需要總部輸出太多人才，總部也不必太過擔(dān)心專業(yè)人才引入和培養(yǎng)的問題。“但是這里需要注意一個根本問題，那就是人才是企業(yè)最根本的關(guān)鍵因素之一。”華美首席知識管理專家趙煥焱指出，此前速8連鎖酒店出現(xiàn)加盟商集體“叛變”糾紛，其中有一大原因就是人力管理的松散和薄弱。

　　另外一項被用于節(jié)省人力成本并靈活管理的方法則是人力外包，代表性企業(yè)就是7天連鎖酒店。7天在全國范圍內(nèi)與2家人才外包公司合作，以人數(shù)計算，支付人力費用。

　　胡升陽指出，7天的外包方式的確是有值得學(xué)習(xí)之處，而且也在一定程度上解決了目前新人流失率高，經(jīng)驗型人才匱乏的問題。但這并非所有的企業(yè)都適用，類似錦江之星這類老字號企業(yè)，必須培養(yǎng)屬于自己企業(yè)的直接人才。

　　且大多數(shù)連鎖酒店企業(yè)的架構(gòu)與7天不同，7天是不分區(qū)域的扁平化管理模式，一線門店的管理直接向總部匯報，其人力外包可以由總部一手掌控，而其他連鎖酒店企業(yè)按區(qū)域化管理劃分，則會具有很多地方性差異，總部很難統(tǒng)一執(zhí)行外包。