重心平衡的領導力：讓女性企業(yè)家更出類拔萃

　　重心平衡領導力可以使女性企業(yè)家變成更自信、更高效的領導者，它對于男性同樣適用

　　文/Joanna Barsh Rebecca Craske Susie Cranston

　　在企業(yè)和其他專業(yè)機構中，女性在開始她們的職業(yè)生涯時擁有與男性同事相同的智力水平、教育背景，并承擔相同的責任義務，然而，與男性比較而言，她們中很少有人最終能晉升到最高層職位。這種差距影響很大，這不僅是因為這種司空見慣的“玻璃天花板”有失公允，而且也是因為全世界日益迫切地需要更多的領導人。我們應該鼓勵擁有領導者頭腦、激情和毅力的所有男人和女人都發(fā)揮出他（她）們的潛能，為世界做出自己的貢獻。

　　所謂“重心平衡式領導力”是麥肯錫公司在過去六年間開發(fā)出的一種領導力規(guī)劃圖。重心平衡式領導力包含五大要素：發(fā)現(xiàn)意義——發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和長處，將它們應用于工作中，以達到激勵自己的目的；積極心態(tài)——采用更具建設性的方式來看待自己的世界，即使遇到困境，也能將其轉(zhuǎn)化為機遇；建立關系——注重團隊建設，增強自己的歸屬感；積極參與——認清風險背后所蘊藏的機遇，并努力抓住機遇；管理精力——采取各種措施，力爭在漫長的領導歷程中保持充沛的精力。

　　重心平衡的領導力強調(diào)積極的正向的情緒的作用。在職場中，女性具有幾個鮮明特點，使她們有別于男性同事。第一，與男性相比，女性可能會更頻繁地退出職場。第二，女性作為母親和企業(yè)管理者的雙重負擔會以一種特別具有挑戰(zhàn)性的方式消耗她們的精力。第三，與大多數(shù)男性相比，女性往往會經(jīng)歷更經(jīng)常、更劇烈的情感波動。鑒于女性具有這些潛在的負面情感，重心平衡的領導力模式有意識地應用了積極心理學（亦稱正向心理學，positive psychology，這是一門探索確定何種心理因素能使人健康成長和發(fā)展的學科）。

　　發(fā)現(xiàn)意義

　　熱愛你的工作，感受它的重要性——還有任何其他事情能比工作更有趣嗎？

　　意義是促使我們行動的動機。它使人們能夠發(fā)現(xiàn)自己的興趣所在，并促使他們將自己的能力發(fā)揮到極致；它使人們心跳加快、精力無窮、熱情迸發(fā)。如果缺少了意義，工作就只是周末之間的艱辛勞作；如果有了意義，任何工作都可以變成一種職業(yè)。

　　為什么對領導人來說發(fā)現(xiàn)工作意義是重要的呢？研究表明，在專業(yè)人士中，明確工作的意義可以轉(zhuǎn)化為較強的職業(yè)滿足感、較高的生產(chǎn)率、較低的跳槽率和較高的忠誠度。其好處還包括能使人獲得出類拔萃的感受，換句話說，它能產(chǎn)生一種超過你自身所能產(chǎn)生的更強烈、更深刻的意義感，從而形成一種良性循環(huán)。我們采訪的一些女性領導人正是通過發(fā)現(xiàn)生活的意義，走上了新的職業(yè)道路，并承擔了蘊藏在其奮斗目標之中的個人風險。

　　全球性廣告企業(yè)奧美集團董事長兼首席執(zhí)行官Shelly Lazarus描述了她是如何“只是跟隨自己心靈的召喚，去做自己喜歡做的事情?！痹缭谒殬I(yè)生涯的初期，這種意義感就激勵她從伊卡璐（Clairol）跳槽到了奧美（Ogilvy）。Lazarus談到，她認識的每一個人都認為，她當時決定從客戶方跳槽到代理方是一個戰(zhàn)略性步驟。但是，“事情其實并非如此，”她說，“我只是喜歡與代理商相互交流，因為在這種時候我可以了解各種創(chuàng)意是如何誕生的?！?/p>

　　那些在努力確定對自己有意義的工作的人，首先可以像一位受訪者所做的那樣，“誠實面對自己，弄清楚自己擅長做哪些工作和喜歡做哪些工作?！睂⒆约簶酥拘缘膬?yōu)點應用于日常工作之中會使你感到更加快樂，這部分是因為它使這些日常工作變得更有意義了。雖然沒有一個簡單的公式可以將你的優(yōu)點和能力與某一個行業(yè)或某一種職位進行精確匹配，但你可以從那些令人滿意和不滿意的工作崗位中尋找一些規(guī)律，并與別人討論你的工作經(jīng)歷。

　　標志性的優(yōu)點與工作之間的聯(lián)系可能會因為優(yōu)先目標的改變而發(fā)生變化；例如，有時，一份工作要比一個職業(yè)更重要，對于年輕母親來說，則尤其如此。我們的訪談表明，這種變化是很正常的，成功的關鍵是要清醒地認識這些變化，并在更大的目標以及個人或職業(yè)的背景下有意識地對它們進行選擇。

　　管理精力

　　“忘我”——一種癡迷于某些活動，以至于你注意不到時間流逝的感覺。有效地管理精力水平對于領導者至關緊要。當今的高管工作任務繁重：60％的高級管理人員每周要辛苦工作50小時以上，10％的高管每周工作時間甚至超過80小時。此外，許多女性高管從辦公室回到家里，只是為了接著開始上“第二班”——92％的女性高管仍然需要照管所有的家務活，如做飯和照看孩子。

　　保持工作與生活的平衡是一個永遠也不可能實現(xiàn)的神話。因此，女性高管唯一的希望就是平衡分配她們的精力支出。這就意味著將你的優(yōu)先目標建立在能補充自己精力的活動上（在辦公室和在家里都是如此），并有效地管理你的資源，避免將儲備消耗殆盡。精力透支對于男性和女性高管都是一種不爭的現(xiàn)實，但對于可能選擇退出的女性高管來說，這也是認輸放棄。

　　但是，工作并不一定非得令人精疲力竭。積極心理學的創(chuàng)始人Mihály Csíkszentmihályi對從雕塑家到工廠工人的數(shù)千人進行了研究。他發(fā)現(xiàn)，那些經(jīng)常體驗他稱之為“忘我”——一種癡迷于某些活動，以至于注意不到時間流逝的感覺——有的人具有更高的工作效率，因為與其他人相比，他們對自己工作的滿意程度更高。此外，這種感覺會使他們精力充沛，而不會使他們疲憊不堪。

　　印度的一位高級訴訟人Zia Mody描述了她如何從大多數(shù)人都視為令人筋疲力盡的一種生活中獲取力量。即使在她的三個女兒年紀尚幼時，她每天也要花16個小時來準備她的案子。在法院的數(shù)千名男性同事中，作為一名女性，她精力充沛、格外惹人注目，正如她告訴我們的那樣，“我熱愛這項工作！我喜歡打贏官司，喜歡置身于法庭之中。”

　　一種有用的策略是確定哪些環(huán)境和情形能補充你的精力，而哪些環(huán)境和情形會使你身心俱疲。有了這種自知之明，你就可以有意識地將那些有利于恢復精力的因素融入日常工作中；它還能幫助你將那些耗費精力的任務分散到一天時間中分別處理，而不是把這些任務堆到一起，用一個上午或一個下午來集中處理。我們發(fā)現(xiàn)，一個特別有用的訣竅是，在一天的工作中，要為自己留出專心致志、不被外界（如不斷閃爍的燈光和不斷響起的電話鈴聲）干擾的時間。這樣，你的工作效率將會成倍提高。

　　積極心態(tài)

　　無論你生來性格如何悲觀，你都可以學會像樂觀主義者那樣看待形勢——人們用于看待世界和以往經(jīng)歷的不同心態(tài)可以使其職業(yè)成就差別巨大。許多研究都表明，樂觀主義者看待生活的方式比悲觀主義者更為現(xiàn)實，心境對于做出正確的業(yè)務決策至關重要。這些洞見對于女性高管可能尤其重要，因為根據(jù)一項研究，女性情緒變得沮喪的可能性比男性高一倍。研究表明，樂觀主義者并不害怕按照世界的本來面目去看待它，他們有信心能夠管理自己面對的挑戰(zhàn)，并鼓動自己的團隊快速采取行動。與此相反，悲觀主義者更有可能感到孤立無助，并陷入低落情緒中難以自拔，這很容易導致耗費精力的前思后想。

　　例如，積極心理學的早期支持者、心理學家Martin Seligman發(fā)現(xiàn)，樂觀主義者能夠更好地處理他們罹患癌癥的消息。他們有信心能夠應對這種診斷結果，他們會馬上開始收集證據(jù)，并全力投入治療計劃之中；而悲觀主義者則與此相反，他們會被癌癥診斷嚇得六神無主。

　　積極心態(tài)與積極思維是兩個不同的概念：后者是設法用積極（正向）信念來替代逆境；而前者是接受逆境的事實，并用行動去扭轉(zhuǎn)逆境。說服自己相信一個與事實相反的觀點最多只能起到暫時的作用。

　　雅芳（Avon）公司董事長兼首席執(zhí)行官Andrea Jung的經(jīng)歷表明了積極心態(tài)可以如何發(fā)揮作用。Jung回憶道，2005年后期，她發(fā)現(xiàn)自己的公司出現(xiàn)了用暫時性因素無法解釋的業(yè)績下滑。考慮到自己是制定企業(yè)戰(zhàn)略和組建管理團隊的領導人，應該為企業(yè)的業(yè)績下滑負責，她聽從了高管教練的勸告，迅即在星期五晚上宣布“自我解職”。在下個星期一，Andrea又作為要扭轉(zhuǎn)頹勢的“新”CEO走馬上任。她證明了自己是一個“杯子半滿”的樂觀主義者。在對問題進行快速診斷后，她的管理團隊采取了恢復計劃，使公司業(yè)績穩(wěn)定改善，并重新恢復增長。

　　無論你生來性格如何悲觀，你都可以學會像樂觀主義者那樣看待形勢。關鍵是要有自知之明。例如，如果一次會議開得很不順利，你就應該把自己對這次會議的看法局限于它的暫時性和細節(jié)性影響，并且不要把責任歸咎于個人。這就有助于與相互信任的同事一起討論會議沒有開好的原因，以及下次將會議開好的方法。這些討論應該盡快進行，從而使你有時間制定一個具體的計劃并照此執(zhí)行。你還應該參加一些可以恢復精力和自信的活動——或許可以進行一次大運動量的體育鍛煉，與朋友一起外出散心，或者與你的孩子在一起共享天倫之樂。

　　建立關系

　　我們互相支持，人多力量大。具有強大人際網(wǎng)絡和良師益友的人往往晉升更快、薪酬更高，對職業(yè)的滿意度也更高。 他們具有一種歸屬感，這使他們的生活更有意義。正如Mark Hunter和Herminia Ibarra在《哈佛商業(yè)評論》撰文所述：一個領導者與一個管理者的區(qū)別就在于“目標明確，并能找到實現(xiàn)該目標所需的員工和團隊”。

　　但是，并非所有的人際網(wǎng)絡都完全相同。研究社會歸屬與排斥的社會心理學家Roy Baumeister認為，與女人相比，男人建立的人際網(wǎng)絡往往范圍更廣泛，但關系更膚淺；這種人際網(wǎng)絡使男人可以從范圍更廣泛的來源獲取知識和職業(yè)機會。這一理論在學術界引起了相當大的爭論。但是，通過對500多家企業(yè)的調(diào)查證明，女人的人際網(wǎng)絡往往比男性網(wǎng)絡范圍更窄，但關系更深。

　　Dame Stella Rimington于上世紀60年代后期加入軍情5處（MI5，英國內(nèi)政部的情報機構），她的經(jīng)歷為廣泛人際網(wǎng)絡的力量有助于干成事情提供了一個例證。后來成為軍情5處處長的Rimington說，在那個年代，“女人確實是二等公民”。例如，當時不允許女性從事外勤工作，然而，“許多女人與男人完全沒有什么不同：他（她）們都是接受的同一種教育。”

　　她接著說：“因此我們女人——那時還只有很少幾個人——聯(lián)合起來共同行動，我們遞交了一種采用圓形簽名的請愿書，里面說，‘為什么我們的事業(yè)與那些與我們完全相同的男人們完全不同？’那些掌權的頭頭們第一次開始撓頭了，因為突然之間，他們必須給我們一個答復。當然，頭頭們最終決定，他們必須提拔幾位女性?！盧imington后來總結道，“我們中沒有人會自己一個人去問這種問題。當時，我們互相支持，人多力量大。”

　　有許多研究顯示，那些積極為自己爭取權益的女人往往被視為盛氣凌人、難以合作和自私自利。同樣有許多研究顯示，由于女人沒有積極去為自己爭取權益，才導致女性領導人寥若晨星。我們認為，在這些現(xiàn)狀改變之前，“贊助人”是幫助女性獲得她們理應得到和非常需要的發(fā)展機會的關鍵性人物。

　　Porat解釋說，當她還是一個參加工作才兩年的助理時，一位總經(jīng)理就給了她一次機會，要求她去出席一個客戶的董事會會議。“消費者客戶希望有一位女性參加會議。在此之前，我還從來沒有進過一間董事會會議室，更不要說在里面開會了?！脡娜茨阕约旱牧?，’他對我說，‘你進去吧?！疫€記得，雖然那天我有個失誤，但總的說來，會開得很不錯。他給了我一個真正的機會?！?/p>

　　通過與女性領導人交談，我們了解到一個令人吃驚的事實：她們通常并不回報“贊助人”，并認為期待她們回報的指望是何等令人討厭。麥肯錫公司的一位資深合伙人指出，男人天生就很明白“欲取先予”的道理，但女人卻并非如此。其它女性領導人也向我們描述過這種傾向，再加上發(fā)生在年長男性與較年輕女性之間那些有時令人棘手的（真實的或只是感覺到的）性丑聞，使女性要找到“贊助人”愈加困難。

　　但是，女性可以學會互惠互利。首先，至關重要的一點是，評估你與在工作中認識的人共事的愉快程度，以及他們在專業(yè)領域的影響力。與我們共事的大多數(shù)女性都發(fā)現(xiàn)，與她們來往較密切的同事通常都缺乏影響力，反之亦然。為了改變這種現(xiàn)狀，有時需要直截了當?shù)牟邉潱⒚耙恍╋L險。

　　一種方法是經(jīng)常性地提供和尋求幫助。另一種方法是通過工作以外的興趣愛好來尋求培養(yǎng)人際關系的途徑。我們總是聽到這樣的說法：“要人性化”，意思就是說，如果讓其他人看到你生活中富有人情味的一面，他們就更容易與你和睦相處。你在工作中可以用各種方式來表達這一點，而又不致有失分寸地將你的職業(yè)生涯與個人生活混為一談。我們采訪的女性領導人正是按照這種洞見來尋找“贊助人”和建立人際關系網(wǎng)絡的。

　　積極參與

　　“你已經(jīng)做了這項工作，所以你必須談論它”。許多人都認為，勤奮努力的工作最終總會被別人注意到，并會獲得應有的回報。這種情況確實有——但通常并非如此。女人需要“創(chuàng)造她們自己的運氣”。為了利用機會，就要擁有機會，你首先必須發(fā)出自己的聲音。Julie Daum是著名獵頭公司史賓沙（Spencer Stuart）負責董事會級高管招聘的業(yè)務領導人，她告訴我們，即便是董事會中的高級女白領，也會因為不敢大膽發(fā)言而遭遇挫折：如果她們認為自己沒有什么新東西可說，或她們的觀點不夠深刻，她們就會退縮。

　　我們采訪的一位資深女性高管告訴我們，她是如何學會積極參與的：“每個星期一，我都要參加一個高管會議。會議開始時，我只是傾聽。我從其他人那里可以學到一些東西，因為他們是一些聰明能干的家伙。過了一會兒，我就開始發(fā)表意見。你已經(jīng)做了這項工作，所以，你必須談論它。我就是這樣做的?！?/p>

　　希望成長為領導者的女性還應該努力把握自己職業(yè)發(fā)展的主動權。聯(lián)想集團前首席財務官馬雪征（Mary Ma）表示，她把日本汽車工業(yè)作為一種象征，從中汲取靈感，確定自己身上哪些東西必須改變，然后，用實際行動去不斷改變它，從而重塑自我，使自己變得更具競爭力。正如馬雪征所言，她沒有抱怨自己的老板和同事，而是審視自我，尋求如何才能使自己成為更高效的領導者；她沒有坐等別人來告訴她應該怎么做，而是采取一種系統(tǒng)性的方法來進行自我完善。

　　積極參與同樣也要承擔風險。我們采訪的女性高管將風險作為機遇的一部分接受下來。她們中有的人滿懷信心和勇氣仔細研究這些風險；有的人采用問題解決分析方法來評估這些風險，然后著手采取行動。心理學家Daniel Gilbert說，他的研究表明，那些選擇接受風險并努力去化解風險（而不是選擇逃避風險）的人，要比其他人感覺更加快樂。

　　谷歌公司業(yè)務運營高級副總裁Shona Brown描述了她是如何處理機遇以及隨之而來的風險的?！拔覍⒂没﹣磉M行類比，因為我喜歡滑雪跳下懸崖，”她說，“不過，我一般都會從我比較有把握能夠順利落地（或者即使落地不順利，也不會有危險）的地方跳下懸崖?！?Brown表示，她很喜歡冒險，“我喜歡站在起跳點的那種感覺，你有一種‘忘我追求’的激動！你要確信自己將會成功，這并不那么簡單。但是，你也并非處于一種有生命危險的境地?！?/p>

　　為了抓住機遇，人們常常需要突然改道，迂回前進，而且難以預測變化的風險似乎往往要比好處更為明顯。向其他人請教——并不是逃避自主決策，而是學會從變化中獲得最佳結果——常?？梢詭椭阋哉_的心態(tài)看待機遇，并決定是否要去爭取這些機遇。（本文作者Joanna Barsh系麥肯錫紐約分公司資深董事、Rebecca Craske系該分公司副董事、Susie Cranston系麥肯錫舊金山分公司咨詢顧問）