高成本時(shí)代薪酬管理的8大挑戰(zhàn)

要是說(shuō)中國(guó)進(jìn)入高成本時(shí)代，相信所有人都會(huì)深有感觸，不管是生活成本還是生產(chǎn)成本，都是一路狂飆。而且，看經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)，物價(jià)短時(shí)間系統(tǒng)性下跌的可能性幾乎為零，為了應(yīng)對(duì)高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是沒(méi)有條件移民的，也會(huì)選擇經(jīng)常出境旅游購(gòu)物。當(dāng)然，事實(shí)也證明這是在飲鴆止渴!

對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然人均績(jī)效不到歐美企業(yè)的五分之一，但是人工月薪卻是毫不含糊，已經(jīng)是亞洲其他國(guó)家的四、五倍之多。而且，照現(xiàn)在的趨勢(shì)來(lái)看，薪酬成本可能會(huì)更高。面對(duì)如此高昂的成本，企業(yè)雖然苦不堪言，但卻不得不生生地吞下這些高昂的成本——不得不接受這種高成本的挑戰(zhàn)，要不你就選擇關(guān)門(mén)大吉!所以，企業(yè)的薪酬管理也面臨著巨大挑戰(zhàn)。

一、人口紅利已消失殆盡的挑戰(zhàn)

很多人都說(shuō)人多了不好，可是，30多年來(lái)支持中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科學(xué)化管理，就是中國(guó)高密度的、廉價(jià)的“人口資源”。沒(méi)有這些大量的廉價(jià)的人口資源，外企根本就不會(huì)入駐，富士康也不會(huì)守在中國(guó)，深圳也不可能從一個(gè)小漁村變成今天的現(xiàn)代化大都市。今天的外企大量外遷也都說(shuō)明了這一點(diǎn)——過(guò)去三十年，中國(guó)企業(yè)攫取的僅僅只是“人口紅利”而已!而今，“紅利”沒(méi)啦，一兩千元的月薪根本就找不到人啦，企業(yè)還能經(jīng)營(yíng)下去嗎?

二、低成本已成昨日黃花

隨著人口紅利的消失，隨著物價(jià)和人力的持續(xù)飆升，企業(yè)利潤(rùn)也在一路狂跌，有些行業(yè)有些企業(yè)已經(jīng)是露出了粗放管理的底褲——低成本經(jīng)營(yíng)企業(yè)的日子一去不返了。企業(yè)在嗟嘆春光不再的同時(shí)，也不得不低下頭來(lái)思考一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題——工資低了招不到人，高了又承受不起，這薪酬管理該怎么做?

三、組織結(jié)構(gòu)扁平化的挑戰(zhàn)

2011人效白皮書(shū)的數(shù)據(jù)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人均績(jī)效不到美國(guó)企業(yè)的五分之一，不到歐洲企業(yè)的六分之一，可以說(shuō)，組織效率與組織模式及管理水平息息相關(guān)。這就是說(shuō)，管理的粗放、臃腫的組織、復(fù)雜的組織流程導(dǎo)致的低績(jī)效已經(jīng)開(kāi)始影響企業(yè)生存了。所以，中國(guó)企業(yè)的組織必須瘦身，組織結(jié)構(gòu)也必須扁平化，也就是說(shuō)，傳統(tǒng)的“一根筋”的薪酬模式也必須做出必要的調(diào)整。

四、人力資源訴求不斷提升的挑戰(zhàn)

做企業(yè)的人都特別喜歡出生于六七十年代的員工，因?yàn)檫@些員工需求簡(jiǎn)單，肯吃苦耐勞，做事踏實(shí)肯干，可是這在今天也成為昨日黃花，大量的90后00后充斥著人力市場(chǎng)，這些人文化不高、能力不大，可是，訴求還真不是一般，不會(huì)吃苦耐勞，但卻動(dòng)輒就是人權(quán)和福利，這就要求企業(yè)的薪酬福利年多元化，要是薪酬管理思維還停留10年前，可能就只能準(zhǔn)備洗洗去睡了。

五、復(fù)合型人才需求不斷增加的挑戰(zhàn)

以前的人才技能比較單一。現(xiàn)在，通過(guò)這么多年的管理發(fā)展，各種多元化的復(fù)合型人才也都成長(zhǎng)起來(lái)了。在薪酬管理上，單一人才的薪酬結(jié)構(gòu)也很簡(jiǎn)單——基本工資和加班，大不了再管飯?？墒?，這種模式在復(fù)合型人才顯然是行不通，管理者也必須運(yùn)用創(chuàng)新型思維來(lái)探尋新的薪酬模式。

六、管理規(guī)范化提升的挑戰(zhàn)

管理的規(guī)范化是企業(yè)效率提升的前提，而效率提升也就能有效地稀釋高昂的成本。所以，習(xí)慣了粗放管理、經(jīng)驗(yàn)式管理的中國(guó)企業(yè)，還不得不去接受一種事實(shí)——逐步實(shí)施管理的規(guī)范化。所以，一貫喜歡搞一言堂的薪資模式也急于被淘汰出局了。

七、國(guó)家法律法規(guī)不斷完善和進(jìn)步

很多企業(yè)都對(duì)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)都頗有微詞，認(rèn)為過(guò)分維護(hù)了勞動(dòng)者利益。姑且不論事實(shí)如何，但有一種事實(shí)就是——青山遮不住、畢竟東流去。也就是說(shuō)，這種法規(guī)只會(huì)越來(lái)越嚴(yán)格、越來(lái)越完善，而絕不會(huì)滿足某些落后企業(yè)的要求，所以，在薪酬管理上，企業(yè)只有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)才能規(guī)避勞動(dòng)用人風(fēng)險(xiǎn)。

八、人才競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的挑戰(zhàn)

人才的重要性不用多說(shuō)。世界上有一種職業(yè)叫“獵頭”，但在很多企業(yè)，這些職位都被罵做是“豬頭”。原因只有一個(gè)，這些獵頭們做的都是“挖墻腳”的勾當(dāng)，這種勾當(dāng)在傳統(tǒng)文化里都屬于是缺德的。雖然這些獵頭們獵的都不是什么真正的人才，但卻足以讓你的企業(yè)面臨人才流失的威脅。更有甚者，隨著企業(yè)生存壓力的增大，轉(zhuǎn)型升級(jí)的也都在人才競(jìng)爭(zhēng)上體現(xiàn)出來(lái)。而薪酬、文化和成就感都是最基本的留人要素，所以，薪酬管理怎么做也面臨前所未有的挑戰(zhàn)。