把批評(píng)擺到桌面上 團(tuán)隊(duì)效率才更高

“公開表揚(yáng)，私下批評(píng)”是管理下屬的好方式嗎?這利于團(tuán)隊(duì)管理嗎？

你正在開公司的每周高層例會(huì)，在討論因項(xiàng)目拖延而造成的季度營(yíng)收減少的問題。你知道直接向你報(bào)告的Ted 要為這件事負(fù)主要責(zé)任。你之前就發(fā)現(xiàn)了Ted的一些不當(dāng)行為，你也發(fā)現(xiàn)其他人對(duì)Ted 有意見。你決定在會(huì)上不說Ted什么，在私下里再告訴Ted 他有些地方做的不對(duì)。

如果你像大多數(shù)人那樣信奉“公開表揚(yáng)，私下批評(píng)”，那當(dāng)有團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)不佳而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，你就傾向于選擇私下單獨(dú)溝通。但這可不是個(gè)好策略，因?yàn)檫@會(huì)影響到公司決策執(zhí)行的質(zhì)量及可靠性以及團(tuán)隊(duì)自身的管理。就像Richard Hackman 在他的研究中所指出的：“為增強(qiáng)合作，領(lǐng)導(dǎo)者所能做的最靠譜的事就是創(chuàng)造條件讓團(tuán)隊(duì)成員能很好地自我管理，使其能勝任工作。”私下的批評(píng)會(huì)打擊整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣，所以從今天開始就著手打造更高效、靈活的團(tuán)隊(duì)吧。

你的團(tuán)隊(duì)是一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)嗎?各個(gè)成員是為達(dá)成統(tǒng)一的目標(biāo)互助互利嗎?如果是，他們還要可靠，要對(duì)別人負(fù)責(zé)任，這包括他們互聯(lián)倚靠、要一起工作，要一起做決策。如果某個(gè)人做了影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的事，你卻在私下里批評(píng)他，可大家總會(huì)覺得這個(gè)人不可靠或能力不行，而且降低了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的可靠性和責(zé)任感。你這樣處理問題就傳遞了這樣的信號(hào)：每個(gè)人只是對(duì)你負(fù)責(zé)而已，而不是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。而且這會(huì)傳達(dá)這樣的信號(hào)——他們不用維護(hù)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感及可靠性，你會(huì)來做這個(gè)工作。概況來說，就是你把整個(gè)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任壓在了自己一個(gè)人身上。

而且這會(huì)讓你更難解決問題。如果你告訴Ted 因?yàn)樗氖д`或過錯(cuò)而導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)沒有完成目標(biāo)，你和Ted 可能會(huì)研究改怎么改正他的行為，但這樣改正后很可能又會(huì)給其他人帶來新麻煩;或者Ted 會(huì)跟你訴苦：是其他人的原因使他不能按時(shí)完成任務(wù)，根本不是他的錯(cuò)。如此一來，你就像一個(gè)乒乓球一樣被Ted 和其他成員拍來拍去，解決不了任何問題。要解決這次的問題，要從Ted 和其他成員之間入手(而不是你和Ted 之間，或其他成員和你之間)。

為何領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)不知不覺地將團(tuán)隊(duì)的責(zé)任攬到自己身上?首先，老板你要對(duì)團(tuán)隊(duì)對(duì)公司負(fù)最終責(zé)任。你的員工會(huì)曲解這個(gè)“最終責(zé)任”，會(huì)有“有事找領(lǐng)導(dǎo)"(one-leader-in-the-room")的觀念，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是主要的，他們是次要的，領(lǐng)導(dǎo)該對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，向上反應(yīng)不足不是領(lǐng)導(dǎo)的事。第二，當(dāng)遭遇挑戰(zhàn)的時(shí)候，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是盡量將負(fù)面消息最小化處理，如果一定要批評(píng)某人，會(huì)選擇私下解決而不是在集體會(huì)議上。

領(lǐng)導(dǎo)力不是關(guān)于舒適的，而是關(guān)于效率的，即使是在不舒適的時(shí)候。那些優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能早早察覺到那些會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的行為。

團(tuán)隊(duì)成員間應(yīng)該是關(guān)于信息、解決辦法及可靠的。

在上面Ted的這個(gè)案例中，你可以這樣說：“我注意到在我們的會(huì)上有兩種套路。第一種是，Ted，好像這是本月度你第三次沒有按時(shí)完成既定任務(wù)，對(duì)嗎?(假設(shè)Ted 點(diǎn)頭表示肯定，你繼續(xù)。)”第二種是每當(dāng)Ted 說沒按時(shí)達(dá)成任務(wù)，我注意到你們其他人——Fran, Alex, Sheryl——或嘆氣或搖頭，但你們什么話也不跟Ted說。我說的對(duì)嗎?(假設(shè)他們也同意，你繼續(xù)。)我們開會(huì)的目的就是為了解決問題，Ted完不成任務(wù)，我們整個(gè)公司就不能完成計(jì)劃，我搞不懂，難道在這個(gè)會(huì)上你們都沒有什么話要對(duì)Ted說嗎?”

如果你想打造一支更高效的團(tuán)隊(duì)，你和你的下屬要改變你們解決問題的方式，以下這幾點(diǎn)就是你可以做到的，從今天就可以開始：

1. 告訴你的員工你曾經(jīng)無意識(shí)地將整個(gè)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任攬到了自己身上。而這影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成績(jī)及大家的工作方式。舉一些具體的例子然后問問大家有什么看法。

2. 明確表示你希望大家能公開地、有建設(shè)性地給予其他成員以反饋和意見。向大家解釋這對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)都好，然后看看大家有什么反映。

3.為了讓大家都有責(zé)任心，都為團(tuán)隊(duì)著想，問問他們需要什么?他們可能需要其他人分享更多關(guān)于他們那部分業(yè)務(wù)的信息;可能要學(xué)習(xí)怎樣去討論一個(gè)人的行為而不會(huì)讓其反感，而有助于問題的解決;他們可能需要改變他們的思維方式，要意識(shí)到他們要為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，而不是僅為你負(fù)責(zé);他們可能需要你或其他成員的一些保證。

4.在會(huì)議結(jié)束前花幾分鐘討論下大家是否能很好地肩負(fù)起責(zé)任，不拖累他人以及該如何改進(jìn)?要做出這樣的改變不容易?；c(diǎn)時(shí)間討論下看哪里做的好，下次團(tuán)隊(duì)如何改進(jìn)會(huì)更好。這會(huì)節(jié)約很多時(shí)間，會(huì)利于團(tuán)隊(duì)做出更好的決定。（Via HBR；編譯：匙敏）