員工動力來自于內(nèi)心需求而非外部獎勵

獎罰體制就像人類本身一樣古老。原始部落時期，生存是最主要的激勵因素。但今天，員工的激勵因素變成了什么?20世紀(jì)初，F(xiàn)rederick Taylor引入了“科學(xué)管理”的理論，即員工主要由薪資激勵，而領(lǐng)導(dǎo)的主要作用是制定并實施工作標(biāo)準(zhǔn)。20世紀(jì)40年代，B.F. Skinner提出一個不同的激勵理論——行為主義，亦稱作“胡蘿卜加大棒”。行為主義認(rèn)為，激勵只源于個體之外，因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對員工的活動進(jìn)行嚴(yán)格控制。20世紀(jì)60年代，Abraham Maslow、Frederick Herzberg等人開始探索內(nèi)部激勵因素，發(fā)現(xiàn)雖然獎勵和威脅可以提升短期績效，但員工希望從工作中獲得更多。如今，羅切斯特大學(xué)的Edward Deci、Richard Rya等人深入探索內(nèi)在激勵，其40年的研究成果即自我決定理論，顛覆了人們對激勵的絕大部分認(rèn)知。

外部激勵破壞工作動力

自我決定理論將激勵劃分為六種不同形式，為簡單起見，將其歸于外部和內(nèi)部兩大類。這兩種激勵都受需求驅(qū)動。自20世紀(jì)70年代以來，大量研究已證實外部獎勵的負(fù)面影響。

•獎勵一貫破壞持續(xù)、長期的工作動力和績效。獎勵能產(chǎn)生短期的激勵作用，然而一旦人們得到獎勵，動力立刻迅速下降。此外，如果員工感到受激勵手段控制，內(nèi)部激勵會蒙受損失。當(dāng)員工開始期望獎勵，在沒有獎勵時，業(yè)績就會下降。過多的金錢獎勵可能催生不道德的行為。

• 對于員工喜歡的工作進(jìn)行獎勵，尤其會破壞其工作動力和績效。為員工喜歡的工作提供獎勵，會使員工感覺受到控制，而不是激勵。這些獎勵破壞員工的樂趣，把“娛樂”變?yōu)?ldquo;工作”。

•獎勵會挫傷員工的創(chuàng)造力，以及解決復(fù)雜問題的能力。激勵型的創(chuàng)造力特別是在截止日期前完成任務(wù)就會給出獎勵，會使員工出于壓力和緊張而進(jìn)展緩慢。外部獎勵使得員工將關(guān)注點局限于終點線，隔絕其他方面的鏈接，而這對創(chuàng)造力來說是非常不利的。

內(nèi)部激勵帶來可持續(xù)績效

相比之下，自我決定理論發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部激勵會在這兩種情況中產(chǎn)生：員工認(rèn)為活動本身令人滿意;員工執(zhí)行某項任務(wù)，是因為能夠滿足他的其他某個重要需求，例如完成一項乏味的任務(wù)，為團(tuán)隊做出貢獻(xiàn)。雖然在這兩種情況下，員工都會采取行動以滿足需求，但這些需求與想要獲得獎勵或避免懲罰的需求有很大不同。

全球范圍的自我決定理論研究發(fā)現(xiàn)，每個人都具有三種基本心理需求，即能力、關(guān)系和自主。與依靠獎勵或威脅的領(lǐng)導(dǎo)者相比，提供支持以滿足這三種心理需求的領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進(jìn)持續(xù)的內(nèi)部激勵，從而實現(xiàn)績效。

• 能力是一種因知識淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗豐富而感覺受到重視的需求。人們有著強(qiáng)烈的磨練和展示各種技能的需求，不管是技術(shù)技能、人際交往技能，還是領(lǐng)導(dǎo)技能。對每位員工來說，給予培養(yǎng)和展示能力的機(jī)會及支持都是有力的內(nèi)部激勵因素。

• 關(guān)系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色，大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示，這種內(nèi)在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強(qiáng)烈。此外，與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經(jīng)驗，能夠提高業(yè)務(wù)成果。

•自主是一種在指導(dǎo)原則內(nèi)，自我調(diào)節(jié)實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。根據(jù)指導(dǎo)方針，通過自我管理來實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的需求。在工作中，沒有人有百分百的自由，因為所有人必須為共同的成果做貢獻(xiàn)。但是，人們?nèi)钥释灾?，或自由掌控自己的工作，進(jìn)而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。

創(chuàng)造條件尋找激勵因素

領(lǐng)導(dǎo)者不能創(chuàng)造員工的內(nèi)部激勵，卻可以為員工創(chuàng)造條件，形成一個支持需求的工作環(huán)境，幫助員工在工作中找到持續(xù)的激勵因素。自我決定理論的研究和同行研究證實，一個工作環(huán)境如果能夠滿足員工的三種基本心理需求，會帶來諸多利益，概括而言，可以提升以下方面：工作滿意度、學(xué)習(xí)、參與、信任、自尊、忠誠、思維能力、奉獻(xiàn)、創(chuàng)造力、績效。

營造激勵型工作環(huán)境

營造激勵型工作環(huán)境的切實目標(biāo)是培養(yǎng)具有內(nèi)部動力的員工，推動可持續(xù)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和成果。通過實施三項最佳實踐，領(lǐng)導(dǎo)者能夠支持員工的內(nèi)部激勵：

提供基于需求的反饋

如果工作滿足員工的心理需求，包括自主或為自己的活動做決定，員工就會獲得內(nèi)部激勵。然而，企業(yè)要求員工在嚴(yán)格的指導(dǎo)方針和時間表下工作。當(dāng)員工選擇與企業(yè)需求相抵觸時，高效的領(lǐng)導(dǎo)與員工分享信息并重新指引員工回到正軌。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)給予反饋。給予員工反饋而又不破壞其積極性對于每個領(lǐng)導(dǎo)者都是一個嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。有助產(chǎn)生績效的可靠反饋，需要采用“以員工為中心”的方法，包括：

• 真誠的雙向談話

•清楚闡明必要的組織結(jié)構(gòu)和行為

• 協(xié)作解決問題、共同制定下一步計劃

•在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系

雖然領(lǐng)導(dǎo)者的每一個行為都影響著員工的動力，但是，通過單純的談話無法像給予反饋那樣促進(jìn)員工的行為與團(tuán)隊和組織需求協(xié)調(diào)一致。一切有效反饋的目標(biāo)都是幫助員工從內(nèi)心產(chǎn)生動力去采取適當(dāng)?shù)拇胧?/p>

發(fā)揮他人的才能

員工擁有許多潛在才能和既有技能，而領(lǐng)導(dǎo)往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為工作能力是領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作，也是確保組織長期成功的必然要求。40多年來，自我決定理論的研究支持這種領(lǐng)導(dǎo)力作用，并證實人的天性具有下列強(qiáng)烈需求：參與有趣的活動;迎接新挑戰(zhàn)并取得成功;提高能力;展示技能。

為何許多員工對于自己在工作方面的成長和發(fā)展感到有心無力?為何許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為培養(yǎng)員工過于耗費自己的精力且回報太少?想要修復(fù)這種脫節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)者需要從根本上重新考慮如何發(fā)展員工。為了發(fā)掘員工的潛能并實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果，領(lǐng)導(dǎo)者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結(jié)合。

給予獎勵和賞識

現(xiàn)金獎勵、獎杯、獎勵旅游、晉升、休假等外部獎勵就像是強(qiáng)效藥，如果開藥不當(dāng)，就會破壞內(nèi)部激勵。但獎勵是不是總帶來壞處呢?絕對不是，只是獎勵必須要用到實處，即支持員工的需求，比如高效的領(lǐng)導(dǎo)者會避免競爭并提供獎勵。

•認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，而不是控制其未來行為。

• 在員工看來是公平的。

•在員工看來自己付出的努力和取得的結(jié)果是值得的。

雖然獎勵可以支持內(nèi)部激勵，相比賞識——對個人、團(tuán)隊的努力或結(jié)果給予口頭或書面肯定，獎勵相形見絀。為了支持三種基本需求，有效賞識應(yīng)該具備這些特性：誠懇、及時、簡短、互動、確切、頻繁。