要員工自由，更要打造忠誠(chéng)

　　《新勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱：“新法”）讓勞動(dòng)者的來(lái)去更加自由，如何贏得骨干員工的忠誠(chéng)？

　　談到忠誠(chéng)度，我們首先想到對(duì)國(guó)家、對(duì)政黨、對(duì)民族的忠誠(chéng)乃至于對(duì)婚姻的忠誠(chéng)；而談到對(duì)婚姻的忠誠(chéng)，首先我們會(huì)想到潘金蓮。

　　“新法”下，潘金蓮會(huì)忠誠(chéng)嗎？

　　張大戶把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當(dāng)時(shí)的封建宗法制度情況下，潘金蓮沒(méi)有選擇，只能簽訂了“無(wú)固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣，有愛(ài)的需求，但武大郎不能給她，而她也沒(méi)有管好自己的欲望和需求，最后把自己毀掉了。

　　從現(xiàn)在角度看，潘后來(lái)這種不忠乃至毀滅，完全可以通過(guò)“解約”的方式避免，但在當(dāng)時(shí)封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”，潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠(chéng)而不是背叛呢？讓我們看看當(dāng)時(shí)她可能選擇的兩種忠誠(chéng)：

　　一、調(diào)整自己的需求。按照封建思想，嫁雞隨雞，強(qiáng)迫自己去愛(ài)大郎。二、委屈自己，嚴(yán)守封建禮教。雖然不愛(ài)大郎，但是也可以稀里糊涂過(guò)一輩子。但是她沒(méi)有選擇這兩種忠誠(chéng)，在“解約”無(wú)望的情況下，選擇了鋌而走險(xiǎn)。

　　和上面這兩種忠誠(chéng)很相似的，其實(shí)員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠(chéng)：

　　第一，主動(dòng)的忠誠(chéng)。就是個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)理念相契合，個(gè)人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標(biāo)一致。這對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有好處。

　　第二，無(wú)奈的忠誠(chéng)。雖然對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，隨時(shí)都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無(wú)奈的忠誠(chéng)。當(dāng)然有一部分人也會(huì)轉(zhuǎn)化，由無(wú)奈的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的忠誠(chéng)。也確實(shí)有一些骨干員工，他們以前想跳槽，但是迫于與公司簽訂了協(xié)議，走不了，后來(lái)他調(diào)整了自己的心態(tài)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)居然有很可愛(ài)之處，于是踏下心來(lái)勤勉工作，最后成為這個(gè)企業(yè)最忠誠(chéng)的員工。

　　但是，在《勞動(dòng)合同法》頒布的情況下，這種無(wú)奈的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)化成積極的忠誠(chéng)幾率是很小的。為什么？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》，包括第22條、第23條、第38條和第50條，打掉了這種無(wú)奈忠誠(chéng)的制度約束，員工想走就可以走。

　　“新法”下，什么影響忠誠(chéng)度？

　　在看清了目前的問(wèn)題之后，我們能做什么呢？

　　首先，我們來(lái)確認(rèn)員工忠誠(chéng)度作用力的模型。我們認(rèn)為，員工愿不愿忠誠(chéng)或者選不選擇離職，是受三種力量作用和博弈的結(jié)果：一是企業(yè)的吸引力；二是外部的誘惑力；三是自己的定力。個(gè)人定力有幾個(gè)方面：價(jià)值觀、需求、偏好、成熟度等等。

　　其次，根據(jù)華信惠悅的一份調(diào)查顯示，影響員工忠誠(chéng)度的因素有：

　　一、工作的滿意度。工作本身是不是有價(jià)值？做的是不是無(wú)效勞動(dòng)？工作是不是能夠帶來(lái)滿足感、成就感？

　　二、溝通。企業(yè)內(nèi)部信息傳達(dá)的機(jī)制，包括：自己發(fā)展的渠道，自己表現(xiàn)的情況，也包含決策過(guò)程中的參與。

　　三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。

　　四、領(lǐng)導(dǎo)力及管理效能。領(lǐng)導(dǎo)是不是對(duì)我信任？對(duì)我是不是尊重？是不是有充分的授權(quán)。

　　五、團(tuán)隊(duì)合作。

　　這五條是我們提升員工忠誠(chéng)度的努力方向。

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　　《新勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱：“新法”）讓勞動(dòng)者的來(lái)去更加自由，如何贏得骨干員工的忠誠(chéng)？

　　談到忠誠(chéng)度，我們首先想到對(duì)國(guó)家、對(duì)政黨、對(duì)民族的忠誠(chéng)乃至于對(duì)婚姻的忠誠(chéng)；而談到對(duì)婚姻的忠誠(chéng)，首先我們會(huì)想到潘金蓮。

　　“新法”下，潘金蓮會(huì)忠誠(chéng)嗎？

　　張大戶把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當(dāng)時(shí)的封建宗法制度情況下，潘金蓮沒(méi)有選擇，只能簽訂了“無(wú)固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣，有愛(ài)的需求，但武大郎不能給她，而她也沒(méi)有管好自己的欲望和需求，最后把自己毀掉了。

　　從現(xiàn)在角度看，潘后來(lái)這種不忠乃至毀滅，完全可以通過(guò)“解約”的方式避免，但在當(dāng)時(shí)封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”，潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠(chéng)而不是背叛呢？讓我們看看當(dāng)時(shí)她可能選擇的兩種忠誠(chéng)：

　　一、調(diào)整自己的需求。按照封建思想，嫁雞隨雞，強(qiáng)迫自己去愛(ài)大郎。二、委屈自己，嚴(yán)守封建禮教。雖然不愛(ài)大郎，但是也可以稀里糊涂過(guò)一輩子。但是她沒(méi)有選擇這兩種忠誠(chéng)，在“解約”無(wú)望的情況下，選擇了鋌而走險(xiǎn)。

　　和上面這兩種忠誠(chéng)很相似的，其實(shí)員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠(chéng)：

　　第一，主動(dòng)的忠誠(chéng)。就是個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)理念相契合，個(gè)人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標(biāo)一致。這對(duì)企業(yè)、對(duì)員工都有好處。

　　第二，無(wú)奈的忠誠(chéng)。雖然對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，隨時(shí)都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無(wú)奈的忠誠(chéng)。當(dāng)然有一部分人也會(huì)轉(zhuǎn)化，由無(wú)奈的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的忠誠(chéng)。也確實(shí)有一些骨干員工，他們以前想跳槽，但是迫于與公司簽訂了協(xié)議，走不了，后來(lái)他調(diào)整了自己的心態(tài)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)居然有很可愛(ài)之處，于是踏下心來(lái)勤勉工作，最后成為這個(gè)企業(yè)最忠誠(chéng)的員工。

　　但是，在《勞動(dòng)合同法》頒布的情況下，這種無(wú)奈的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)化成積極的忠誠(chéng)幾率是很小的。為什么？因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》，包括第22條、第23條、第38條和第50條，打掉了這種無(wú)奈忠誠(chéng)的制度約束，員工想走就可以走。

　　“新法”下，什么影響忠誠(chéng)度？

　　在看清了目前的問(wèn)題之后，我們能做什么呢？

　　首先，我們來(lái)確認(rèn)員工忠誠(chéng)度作用力的模型。我們認(rèn)為，員工愿不愿忠誠(chéng)或者選不選擇離職，是受三種力量作用和博弈的結(jié)果：一是企業(yè)的吸引力；二是外部的誘惑力；三是自己的定力。個(gè)人定力有幾個(gè)方面：價(jià)值觀、需求、偏好、成熟度等等。

　　其次，根據(jù)華信惠悅的一份調(diào)查顯示，影響員工忠誠(chéng)度的因素有：

　　一、工作的滿意度。工作本身是不是有價(jià)值？做的是不是無(wú)效勞動(dòng)？工作是不是能夠帶來(lái)滿足感、成就感？

　　二、溝通。企業(yè)內(nèi)部信息傳達(dá)的機(jī)制，包括：自己發(fā)展的渠道，自己表現(xiàn)的情況，也包含決策過(guò)程中的參與。

　　三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。

　　四、領(lǐng)導(dǎo)力及管理效能。領(lǐng)導(dǎo)是不是對(duì)我信任？對(duì)我是不是尊重？是不是有充分的授權(quán)。

　　五、團(tuán)隊(duì)合作。

　　這五條是我們提升員工忠誠(chéng)度的努力方向。

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　　“新法”下，如何建設(shè)忠誠(chéng)度？

　　一、變革企業(yè)文化，在理念上支撐

　　有的老板做企業(yè)就是為了自己賺錢，只會(huì)最大限度榨取利潤(rùn)。這種情況下，不可能獲得員工的忠誠(chéng)度。

　　有的老板把員工看成是天生懶惰的，必須懲罰才能把事情做好，那么員工的感受是什么？沒(méi)有尊重，也不會(huì)有真正的忠誠(chéng)。

　　有的老板把員工看成一種活的工具，和設(shè)備一樣是生產(chǎn)的要素。這種情況下不可能對(duì)員工有真正的關(guān)心，這樣的企業(yè)也不值得員工忠誠(chéng)。

　　但也有些老板把人看成資本，當(dāng)員工成為人力資本的時(shí)候，他可能會(huì)擁有公司的股權(quán)，可以獲得紅利。員工會(huì)認(rèn)為跟公司是一體的，是“家里人”。那個(gè)時(shí)候，不忠誠(chéng)是不可能的。

　　二、“陣地前移”，嚴(yán)把入口關(guān)

　　現(xiàn)在是“請(qǐng)神容易送神難”，“送神”是要支付成本的。因此，必須要把“神”請(qǐng)對(duì)。怎么把“神”請(qǐng)對(duì)，就是嚴(yán)格選用標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持又紅又專。“專”指的是能力、技能、經(jīng)驗(yàn)及各方面的素質(zhì)。“紅”是更多要關(guān)注他的人生觀、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)。

　　很多考官很少問(wèn)求職者的動(dòng)機(jī)是什么？這是很危險(xiǎn)的，如果求職者是為了錢，當(dāng)外面公司給了他更高薪水的時(shí)候，他會(huì)毫不猶豫選擇跳槽，甚至?xí)虼俗躺瘮　Ｋ晕覀冞x人的時(shí)候，要更加關(guān)注“紅”的方面——他的人生觀是什么？他對(duì)價(jià)值觀的判斷是什么？

　　這就要求做好“背景調(diào)查”。我認(rèn)為現(xiàn)有任何面試手段都是有缺陷的，很多候選人已經(jīng)非常有面試技巧，對(duì)所有問(wèn)題他都心中有數(shù)。所以必須做背景調(diào)查。我有個(gè)朋友，錄用了一個(gè)員工，由于沒(méi)有做背景調(diào)查，過(guò)了一段時(shí)間才發(fā)現(xiàn)這個(gè)候選人提供的離職證明是假的，且正和原單位有勞資糾紛，因此陷入被動(dòng)。

　　另外，對(duì)高層職位的選擇，一定要追求志同道合。“志向”相同很重要，但“道路”不相同更危險(xiǎn)。所以對(duì)于高管的面試一定要放在團(tuán)隊(duì)里面考慮。

　　三、了解滿足需求，合理引導(dǎo)管控

　　我們一說(shuō)到忠誠(chéng)度就說(shuō)顧客的忠誠(chéng)度，顧客的忠誠(chéng)度是怎么建立的？就是發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求，甚至是引導(dǎo)需求。員工的忠誠(chéng)度也要“切脈”，只有把他的需求搞清楚了，你才能有的放矢使他得到激勵(lì)。這里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪，他對(duì)薪資渴求的欲望就不好控制。

　　四、正視人性本質(zhì)，做好價(jià)值分配

　　我認(rèn)為人性的本質(zhì)就是交換。有的人交換的是金錢，一手錢一手貨。有的人交換的是榮譽(yù)。有的人交換的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句話講得很好：“股東投資求回報(bào)，銀行注入圖利息，合作伙伴需賺錢，員工參與為收入，父老鄉(xiāng)親盼稅收。”

　　談到價(jià)值分配，我們要讓員工看到短的，也能看到長(zhǎng)的；既能看到激勵(lì)因素，也能看到保障因素；既有結(jié)構(gòu)化考慮，又能兼顧個(gè)性需求，這樣對(duì)員工滿意度管理非常有好處。

　　五、追求平衡

　　一個(gè)人忠誠(chéng)不忠誠(chéng)跟平衡有很大關(guān)系。忠誠(chéng)之道就在于和諧，和諧之道在于平衡。事業(yè)和家庭平衡，工作和娛樂(lè)平衡，家人和朋友間平衡，現(xiàn)在和未來(lái)的平衡，都很重要。當(dāng)出現(xiàn)不平衡的時(shí)候，沖突在所難免。所以提高骨干員工忠誠(chéng)度一個(gè)非常重要的指導(dǎo)思想，就是選擇一種平衡。