你會(huì)用非貨幣激勵(lì)嗎？

　　單純的派發(fā)紅包功能逐漸喪失后，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費(fèi)心思用另外一種方法來(lái)激勵(lì)員工并與之溝通。

　　還在每個(gè)月愁眉苦臉地想著怎么“應(yīng)付”那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工嗎？還在努力抑制心跳加速的痛感，從那可憐的部門資金里，抽出更加可憐的一部分給下屬發(fā)紅包嗎？如果身為經(jīng)理人的你還在這樣做，那么只能說(shuō)——太老土了。

　　白花花的銀子固然誘人，卻未必能讓員工的內(nèi)心產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)。芝加哥大學(xué)的斯科特·杰菲瑞曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)。在參與實(shí)驗(yàn)的63人中，18人未受到任何獎(jiǎng)勵(lì)，22人受到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，23人受到非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。這些人中，70％的人都表示“更愿意受到現(xiàn)金激勵(lì)而不是獎(jiǎng)品”，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻表明，受到非現(xiàn)金激勵(lì)的人員表現(xiàn)出更高的績(jī)效提升。

　　人們聲稱更喜歡現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但卻為非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)更努力工作。其實(shí)人們常常以為自己最需要錢，但是在實(shí)際行動(dòng)中，卻往往就不再把錢放在第一位了。對(duì)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，這實(shí)在是個(gè)好消息。

　　因此，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費(fèi)心思用另外一種方法來(lái)激勵(lì)員工并與之溝通，那就是非貨幣形式。也就是說(shuō)，用禮物、關(guān)懷、休假、名譽(yù)稱號(hào)等等代替金錢，來(lái)表?yè)P(yáng)員工，激發(fā)其工作熱情。

　　一名員工的日記

　　不得不說(shuō)，今天真是個(gè)好日子。因?yàn)檫@個(gè)月銷售業(yè)績(jī)是全部門第二名，上午在部門會(huì)議上，本人“遭到”了嚴(yán)重的表?yè)P(yáng)。興奮感一直持續(xù)到下班。要知道，本人畢業(yè)還不到兩年，能取得這樣的成績(jī)實(shí)在可以小小地得意一把。尤其是，經(jīng)理在全部門50人面前給足了我面子，其中的大多數(shù)，可是我的兄長(zhǎng)乃至叔叔輩人物。因?yàn)閷?shí)在高興，晚上下班后找朋友去K歌，但沒(méi)想到更讓人大跌眼鏡的事情居然是在回家后。

　　門打開(kāi)后，老爸老媽春風(fēng)般的笑臉撲面而來(lái)，茶幾上，老爸已經(jīng)擺好了功夫茶，儼然一副要三口人聊個(gè)通宵的陣勢(shì)。我正納悶，還沒(méi)宣布我的好消息呢，他們?cè)趺淳透吲d成這樣？老媽說(shuō)：“你的經(jīng)理傍晚已經(jīng)來(lái)‘家訪’過(guò)了。”

　　“家訪”？太震驚了！記憶中上一次被家訪還是小學(xué)時(shí)代的事情。而且很多時(shí)候老師家訪是因?yàn)閷W(xué)生表現(xiàn)不夠好。而這次經(jīng)理不但來(lái)向爸媽通告了我的進(jìn)步，還順便打聽(tīng)走一大堆我的“隱私”，性格、愛(ài)好、家庭情況悉數(shù)不落。真是興奮到暈倒。不過(guò)清醒過(guò)來(lái)后，在滿懷感激的同時(shí)，我也發(fā)愁：這下為了不負(fù)經(jīng)理的苦心，下個(gè)月我怎么好意思偷懶，又得拼命了。

　　留住你的敬業(yè)人才

　　根據(jù)韜睿咨詢2008年的調(diào)研，只有8％的中國(guó)員工具有高敬業(yè)度，但這些人中的近半數(shù)表示愿意接受其它企業(yè)的聘任或是正在積極尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。

　　找到合適的人難，留住他（她）則更難。而在留住人才的主要因素中，“我的經(jīng)理了解如何激勵(lì)我”尤其關(guān)鍵。恰恰是這一點(diǎn)，在中國(guó)的狀況堪稱糟糕。“多數(shù)人在選擇一家公司時(shí)，是因?yàn)榭粗辛诉@個(gè)公司而加入；但在離開(kāi)時(shí)，離開(kāi)的理由則多數(shù)是因?yàn)椴荒苋淌茏约旱纳纤尽?rdquo;北京萬(wàn)古埃森特咨詢有限公司的總經(jīng)理鄭大奇說(shuō)，“在中國(guó)，很多經(jīng)理更多地習(xí)慣批評(píng)員工，但正面的激勵(lì)可能更有效，也具有更大的邊際效應(yīng)。這是對(duì)人力資源職能的挑戰(zhàn)，只有人力資源部做這件事是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，每個(gè)經(jīng)理人都要成為高超的人力資源專家。”

　　這意味著，有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)并不夠，翰威特（Hewitt）亞洲最佳雇主調(diào)查2008的結(jié)果也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。根據(jù)調(diào)查中對(duì)CEO的訪談，包括中國(guó)在內(nèi)的亞洲最佳雇主展現(xiàn)的三大特征中，有兩項(xiàng)與激勵(lì)和溝通有關(guān)：不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)出色業(yè)績(jī)；確保員工感到受到關(guān)注和重視。其中，非貨幣激勵(lì)是個(gè)很重要的方面。員工不但要求自己的工作得到薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，還希望在薪酬之外得到認(rèn)可。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)與美國(guó)員工激勵(lì)協(xié)會(huì)聯(lián)合進(jìn)行的調(diào)查表明：非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、強(qiáng)化企業(yè)文化/價(jià)值觀、改善團(tuán)隊(duì)工作、提高客戶滿意度方面具有較大的作用。

　　適當(dāng)?shù)姆秦泿偶?lì)不但是公平薪酬計(jì)劃的補(bǔ)充，而且比現(xiàn)金更有激勵(lì)作用，在運(yùn)用上也比現(xiàn)金更靈活、便宜，回報(bào)率高；而且很多時(shí)候還可以促進(jìn)家庭參與和目標(biāo)設(shè)置。

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　　單純的派發(fā)紅包功能逐漸喪失后，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費(fèi)心思用另外一種方法來(lái)激勵(lì)員工并與之溝通。

　　還在每個(gè)月愁眉苦臉地想著怎么“應(yīng)付”那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工嗎？還在努力抑制心跳加速的痛感，從那可憐的部門資金里，抽出更加可憐的一部分給下屬發(fā)紅包嗎？如果身為經(jīng)理人的你還在這樣做，那么只能說(shuō)——太老土了。

　　白花花的銀子固然誘人，卻未必能讓員工的內(nèi)心產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)。芝加哥大學(xué)的斯科特·杰菲瑞曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)。在參與實(shí)驗(yàn)的63人中，18人未受到任何獎(jiǎng)勵(lì)，22人受到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，23人受到非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。這些人中，70％的人都表示“更愿意受到現(xiàn)金激勵(lì)而不是獎(jiǎng)品”，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻表明，受到非現(xiàn)金激勵(lì)的人員表現(xiàn)出更高的績(jī)效提升。

　　人們聲稱更喜歡現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，但卻為非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)更努力工作。其實(shí)人們常常以為自己最需要錢，但是在實(shí)際行動(dòng)中，卻往往就不再把錢放在第一位了。對(duì)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，這實(shí)在是個(gè)好消息。

　　因此，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費(fèi)心思用另外一種方法來(lái)激勵(lì)員工并與之溝通，那就是非貨幣形式。也就是說(shuō)，用禮物、關(guān)懷、休假、名譽(yù)稱號(hào)等等代替金錢，來(lái)表?yè)P(yáng)員工，激發(fā)其工作熱情。

　　一名員工的日記

　　不得不說(shuō)，今天真是個(gè)好日子。因?yàn)檫@個(gè)月銷售業(yè)績(jī)是全部門第二名，上午在部門會(huì)議上，本人“遭到”了嚴(yán)重的表?yè)P(yáng)。興奮感一直持續(xù)到下班。要知道，本人畢業(yè)還不到兩年，能取得這樣的成績(jī)實(shí)在可以小小地得意一把。尤其是，經(jīng)理在全部門50人面前給足了我面子，其中的大多數(shù)，可是我的兄長(zhǎng)乃至叔叔輩人物。因?yàn)閷?shí)在高興，晚上下班后找朋友去K歌，但沒(méi)想到更讓人大跌眼鏡的事情居然是在回家后。

　　門打開(kāi)后，老爸老媽春風(fēng)般的笑臉撲面而來(lái)，茶幾上，老爸已經(jīng)擺好了功夫茶，儼然一副要三口人聊個(gè)通宵的陣勢(shì)。我正納悶，還沒(méi)宣布我的好消息呢，他們?cè)趺淳透吲d成這樣？老媽說(shuō)：“你的經(jīng)理傍晚已經(jīng)來(lái)‘家訪’過(guò)了。”

　　“家訪”？太震驚了！記憶中上一次被家訪還是小學(xué)時(shí)代的事情。而且很多時(shí)候老師家訪是因?yàn)閷W(xué)生表現(xiàn)不夠好。而這次經(jīng)理不但來(lái)向爸媽通告了我的進(jìn)步，還順便打聽(tīng)走一大堆我的“隱私”，性格、愛(ài)好、家庭情況悉數(shù)不落。真是興奮到暈倒。不過(guò)清醒過(guò)來(lái)后，在滿懷感激的同時(shí)，我也發(fā)愁：這下為了不負(fù)經(jīng)理的苦心，下個(gè)月我怎么好意思偷懶，又得拼命了。

　　留住你的敬業(yè)人才

　　根據(jù)韜睿咨詢2008年的調(diào)研，只有8％的中國(guó)員工具有高敬業(yè)度，但這些人中的近半數(shù)表示愿意接受其它企業(yè)的聘任或是正在積極尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。

　　找到合適的人難，留住他（她）則更難。而在留住人才的主要因素中，“我的經(jīng)理了解如何激勵(lì)我”尤其關(guān)鍵。恰恰是這一點(diǎn)，在中國(guó)的狀況堪稱糟糕。“多數(shù)人在選擇一家公司時(shí)，是因?yàn)榭粗辛诉@個(gè)公司而加入；但在離開(kāi)時(shí)，離開(kāi)的理由則多數(shù)是因?yàn)椴荒苋淌茏约旱纳纤尽?rdquo;北京萬(wàn)古埃森特咨詢有限公司的總經(jīng)理鄭大奇說(shuō)，“在中國(guó)，很多經(jīng)理更多地習(xí)慣批評(píng)員工，但正面的激勵(lì)可能更有效，也具有更大的邊際效應(yīng)。這是對(duì)人力資源職能的挑戰(zhàn)，只有人力資源部做這件事是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，每個(gè)經(jīng)理人都要成為高超的人力資源專家。”

　　這意味著，有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)并不夠，翰威特（Hewitt）亞洲最佳雇主調(diào)查2008的結(jié)果也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。根據(jù)調(diào)查中對(duì)CEO的訪談，包括中國(guó)在內(nèi)的亞洲最佳雇主展現(xiàn)的三大特征中，有兩項(xiàng)與激勵(lì)和溝通有關(guān)：不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)出色業(yè)績(jī)；確保員工感到受到關(guān)注和重視。其中，非貨幣激勵(lì)是個(gè)很重要的方面。員工不但要求自己的工作得到薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，還希望在薪酬之外得到認(rèn)可。美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)與美國(guó)員工激勵(lì)協(xié)會(huì)聯(lián)合進(jìn)行的調(diào)查表明：非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、強(qiáng)化企業(yè)文化/價(jià)值觀、改善團(tuán)隊(duì)工作、提高客戶滿意度方面具有較大的作用。

　　適當(dāng)?shù)姆秦泿偶?lì)不但是公平薪酬計(jì)劃的補(bǔ)充，而且比現(xiàn)金更有激勵(lì)作用，在運(yùn)用上也比現(xiàn)金更靈活、便宜，回報(bào)率高；而且很多時(shí)候還可以促進(jìn)家庭參與和目標(biāo)設(shè)置。

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　　一名經(jīng)理人的困惑

　　最近聽(tīng)到很多同行討論非貨幣激勵(lì)，我也嘗試了一下。既然這種方式又省錢又能讓員工高興，何樂(lè)而不為？前些日子照例表?yè)P(yáng)部門月度優(yōu)秀員工，以前一般都是直接給500元紅包了事，這次我特意買了禮物，而且在原有的兩個(gè)名額基礎(chǔ)上，又增加了兩名獎(jiǎng)勵(lì)名額。跑了好幾個(gè)超市，最后決定給每人獎(jiǎng)勵(lì)一臺(tái)加濕器，冬天過(guò)去了，加濕器都降價(jià)，成本非常低，而且到明年冬天一樣能派上用場(chǎng)。

　　但沒(méi)想到，大家居然一點(diǎn)也不高興。小張說(shuō)早知道獎(jiǎng)勵(lì)名額增加了兩個(gè)，他也努力一下就能超過(guò)第四名的小王了。小李居然說(shuō)她家已經(jīng)有加濕器了，她最想要個(gè)玩具給兒子。真是郁悶，場(chǎng)面弄得很尷尬。沒(méi)想到非貨幣激勵(lì)操作起來(lái)還這么麻煩。

　　不花錢但要費(fèi)心思

　　隨便買個(gè)禮物？或是輕描淡寫地夸獎(jiǎng)幾句？非貨幣激勵(lì)可遠(yuǎn)比這復(fù)雜得多。

　?。ㄒ?jiàn)下圖：非貨幣激勵(lì)的類型）

　　在運(yùn)用非貨幣激勵(lì)方式之前，首先必須明確，這一方式有兩大前提，其一便是薪酬。薪酬首先要具有內(nèi)部公平性，同一等級(jí)職位的同樣勞動(dòng)付出需要得到大致相當(dāng)?shù)男匠?；而且，薪酬還要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，與同類企業(yè)的同類職位大致相當(dāng)。當(dāng)薪酬低于公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)的70％時(shí)，再賣力的非貨幣激勵(lì)都是無(wú)效的。

　　對(duì)大多經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，還有一點(diǎn)或許更重要，那就是對(duì)員工的充分了解。非貨幣激勵(lì)極其強(qiáng)調(diào)個(gè)性化，操作復(fù)雜，要花樣翻新，滿足不同員工的不同喜好。比如對(duì)容易形成職業(yè)病的職業(yè)，例如案頭工作人員普遍的頸椎問(wèn)題，給予按摩券獎(jiǎng)勵(lì)或頸椎按摩器獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)已為父母的員工，更多地給予和孩子有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)喜歡唱歌的員工，索性給張“錢柜”的消費(fèi)券等獎(jiǎng)勵(lì)。只有經(jīng)理人充分花費(fèi)了心思，員工才能得到他真正想要的，由此得到充分的激勵(lì)。更聰明的經(jīng)理人還可以在激勵(lì)優(yōu)秀員工本人的同時(shí)激勵(lì)其他員工，比如：將老員工的感人事跡做成FLASH發(fā)在內(nèi)部網(wǎng)站上“示眾”，在感動(dòng)本人的同時(shí)，其他人也必將敬佩并奮起效仿。

　　不過(guò)，根據(jù)美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)與美國(guó)員工激勵(lì)協(xié)會(huì)聯(lián)合進(jìn)行的調(diào)查：只有20％的企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員提供正式的激勵(lì)方面的培訓(xùn)，很多時(shí)候，如何激勵(lì)還需要靠經(jīng)理人個(gè)人的不斷摸索。

　　需要強(qiáng)調(diào)的是，非貨幣激勵(lì)的效果如何，關(guān)鍵因素之一是溝通，需要盡可能讓所有的員工都知道獎(jiǎng)勵(lì)的存在，以及獎(jiǎng)勵(lì)的大致方式，調(diào)動(dòng)員工參與這一重大“游戲”。同時(shí)，溝通也是非貨幣激勵(lì)的一個(gè)方面，讓普通員工參加中高層會(huì)議、讓員工知道公司的戰(zhàn)略等等，都是向員工表示親切和信任的方式，比如午餐會(huì)。

　　當(dāng)然，非貨幣激勵(lì)并非萬(wàn)能，這一方式更適合那些績(jī)效難以考核的崗位，比如：客戶服務(wù)、管理者和職能部門人員。對(duì)那些業(yè)績(jī)非常清晰的部門，如：銷售人員、制造和呼叫中心而言，采用貨幣獎(jiǎng)勵(lì)則更加有效。