干貨派：電商偽人才泛濫 找個(gè)靠譜的那么難

多少年了，電商界一直嘆息“人才匱乏論”，每每談及電子商務(wù)，傳統(tǒng)企業(yè)老板總是搖頭嘆息良才難覓；媒體更是煽風(fēng)點(diǎn)火，大放厥詞：電商人才缺口如何龐大，業(yè)已成為電商發(fā)展的重大瓶頸云云……

電商行業(yè)真的缺人才嗎？

假如《孫子兵法》的作者孫武，和現(xiàn)代著名軍事評(píng)論員張召忠跨越時(shí)空對(duì)答，我相信，面對(duì)如此先進(jìn)的現(xiàn)代兵器，如軍情系統(tǒng)丶洲際導(dǎo)彈丶?xì)?0等，冷兵器時(shí)代的孫武先生肯定會(huì)目瞪口呆，看著手中的長矛，肯定汗顏得無地自容。

但是，談及軍事戰(zhàn)略，張召忠不見得是孫武的對(duì)手。為何？

因?yàn)椴还苘娛挛淦魅绾窝葸M(jìn)，軍事的邏輯是不變的！美國和中國不是一直在互用和互掐嗎？毛主席的游擊戰(zhàn)術(shù)，孫武早就闡述過；希特勒閃電炮轟歐洲數(shù)國，正好印證了孫武的兵貴速丶不貴久……

電商行業(yè)也是同樣的道理。很多實(shí)體企業(yè)被電商的奇妙技術(shù)所迷惑，加上電商人士煙幕彈式的忽悠，讓傳統(tǒng)企業(yè)產(chǎn)生了幻覺：電商是不可逾越的全新世界。

其實(shí)，電商和實(shí)體的本質(zhì)完全是一樣的。認(rèn)識(shí)不到這一點(diǎn)，對(duì)電商人才的認(rèn)識(shí)，將永遠(yuǎn)會(huì)停留在小學(xué)水平。

我們將電商人才的探討，分為：識(shí)才丶安才丶信才。要知道，傳統(tǒng)企業(yè)對(duì)每個(gè)部分的認(rèn)識(shí)，誤區(qū)大得很呢！

偽人才泛濫，如何識(shí)人？

電商行業(yè)偽人才泛濫，應(yīng)聘者脫口而出的都是專業(yè)術(shù)語，雖然聽不懂，但看上去很厲害的樣子，于是就草率招募，結(jié)果事與愿違，請(qǐng)神容易，送神難。

他們即使離開了公司，也會(huì)到處放話，說傳統(tǒng)企業(yè)如何冥頑不靈，甚至去網(wǎng)站發(fā)帖說“扒一扒奇葩的傳統(tǒng)企業(yè)老板”，做電商必死之類的言語。電商沒做成，內(nèi)傷倒是很深。

誠然，電商的經(jīng)驗(yàn)很重要，是必備敲門磚，諸如淘寶的獨(dú)有生態(tài)和玩法，京東等平臺(tái)的獨(dú)特模式，如果深諳其道，自然是免卻了企業(yè)的學(xué)習(xí)和摸索成本。但是，這不是最重要的，更攸關(guān)的是：

1丶此人是否具有成熟的個(gè)性和為人之道。

電商在傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展，絕不是革命，而是老樹開新花。傳統(tǒng)企業(yè)的既得利益關(guān)系，已經(jīng)根盤交錯(cuò)，在這樣的體系中發(fā)展電商，勢(shì)必處處受到人為的抵制。只有巧妙地順勢(shì)而為，因勢(shì)利導(dǎo)，庖丁解牛，才能逐成氣候。

如果一進(jìn)去就像打了雞血，大刀闊斧，一意孤行，那肯定處處樹敵，四面楚歌，最后連老板都無法留住他了。

咱看看光緒皇帝的命運(yùn)。光緒也算個(gè)人才，但改革的時(shí)候太剛猛，把王公大臣全部得罪光，最后，很想隱退的慈禧太后不得不出面收拾殘局。

光緒太年輕，沒有城府，做事棱角太鮮明，才導(dǎo)致了悲劇人生。你看人家英國，實(shí)現(xiàn)民主之后，不照樣有皇室？

電商也是這樣。一個(gè)90后的血?dú)夥絼偟哪贻p人，如何有胸懷去斡旋應(yīng)對(duì)平均年齡在3040歲的群狼呢？他們有激情和斗志，但是不懂圓通，遇到挫折就滿腹抱怨，如何擔(dān)當(dāng)電商的大任？

所以，傳統(tǒng)企業(yè)如果招募電商人才，建議最好在30歲以上為妙。

2丶此人是否掌握零售和品牌商務(wù)的底蘊(yùn)。

電商的本質(zhì)是商務(wù)，不是直通車，不是作圖和裝修店鋪，不是報(bào)活動(dòng)，也不是導(dǎo)流量的技巧。要做好電商，我們遇到的問題，要比這些技巧高級(jí)得多。

比如：如何確定網(wǎng)絡(luò)的市場(chǎng)定位？如何做好商品布局和策略？如何實(shí)現(xiàn)區(qū)隔化的品牌形象？如何選擇適銷的商品？如何定價(jià)？如何更精準(zhǔn)備貨與補(bǔ)貨？如何實(shí)現(xiàn)上游供應(yīng)鏈與銷售的聯(lián)動(dòng)？如何做好數(shù)據(jù)化營銷？……諸如此類，實(shí)體和網(wǎng)絡(luò)都必須面對(duì)。

所以，針對(duì)人才的考核，更重要的是他們?cè)谏虅?wù)層面的認(rèn)識(shí)，把控大盤和整體規(guī)劃的能力。在這一點(diǎn)上，就算完全不懂電子商務(wù)的老板，也是可以當(dāng)面與應(yīng)聘者對(duì)答和詢問考核的。不管他如何天花亂墜，如果連基本的商務(wù)與品牌的邏輯都不懂，那么是很難勝任高階的電商崗位的。

3丶此人是否很熟悉你所在的行業(yè)。

有一老板，做食品的，卻招募了一個(gè)做服裝的電商人，結(jié)果不用說，很糟糕。

所謂隔行如隔山，每個(gè)行業(yè)都有很深的水，沒有潛水幾年，很難入局。千萬不要認(rèn)為，僅用電商的魔術(shù)棒，就可以“見證奇跡”。電商必須接地氣：那就是必須熟悉你所在的行業(yè)和商品！

就拿淘寶的幾個(gè)牛品牌來看，阿芙精油丶裂帛丶韓都衣舍等，創(chuàng)始人都是在該行業(yè)有很深的沉淀，厚積薄發(fā)，才打造出這些網(wǎng)絡(luò)品牌。他們絕不是首先接觸網(wǎng)絡(luò)，再尋找商品，然后一夜暴富。

所以，你如果招募人才，首先就要問：你做過這個(gè)行業(yè)嗎？

當(dāng)然，這種復(fù)合人才不多。我們不能期望撿到完全適合自己的寶玉，往往撿到的是璞玉，粗糙其表，需要經(jīng)過精心的雕琢，才能成為光潔的寶玉！

企業(yè)需要抱著用心栽培的態(tài)度，不能拿來即用，萬事不管，只管看銷售報(bào)表。真正的好人才，不是你的賺錢機(jī)器，而是合作伙伴和良師益友。

安得其所，才能一展所能

安才，顧名思義，就是安置人才，讓他們安得其所，最大空間發(fā)揮他們的積極性和能動(dòng)性。

首先，是如何安排這個(gè)人的崗位？

這個(gè)問題很棘手，你是安排他做銷售總監(jiān)的下屬，還是與其他部門平級(jí)，直接向老板匯報(bào)？你給他多大權(quán)力，去調(diào)動(dòng)公司的人財(cái)物？你如何設(shè)置他的薪資和考核激勵(lì)，讓他能夠安心為你賣命？……

真正想把電商做好，電商就不能是實(shí)體的附庸，或是實(shí)體血管上新增的一條小血管。真正的電商，是再造一條與實(shí)體平行的大動(dòng)脈！包括上游的獨(dú)立生產(chǎn)，商品與設(shè)計(jì)的重新組合與再造，供應(yīng)鏈丶倉儲(chǔ)運(yùn)營丶預(yù)算丶系統(tǒng)的獨(dú)立等，給予更多自由的空間和傾斜，才能做好電商。

實(shí)體往往是量入為出，財(cái)務(wù)極為保守和穩(wěn)妥，但是電商需要更為冒險(xiǎn)的投入，稍微松弛的財(cái)務(wù)審核，才能快馬加鞭。

電商至少應(yīng)該是個(gè)獨(dú)立的事業(yè)部，與實(shí)體平級(jí)，而且，需要給予電商人全新的激勵(lì)，才能與他們的機(jī)會(huì)成本相抵，讓他們選擇為公司效命。

什么是電商人的機(jī)會(huì)成本？

說白了：牛的電商人，是可以選擇自己創(chuàng)業(yè)的。

如果他能夠從零開始，為你創(chuàng)造一年幾千萬元的業(yè)績，那么他的價(jià)值就是幾百萬元，而不是幾十萬元。他們的薪資，最好是低底薪，高獎(jiǎng)金，絕對(duì)不能開口就是高薪，最后變成養(yǎng)老了。我們情愿說：4000元底薪，加上10%提成，而不要直接給予1萬元的薪資。

在實(shí)體企業(yè)做電商，本質(zhì)上是一個(gè)投資和內(nèi)部再創(chuàng)業(yè)，不是既有銷售的守成。在這個(gè)過程中，老板就是投資人，電商人就應(yīng)該是內(nèi)部CEO。

我們甚至認(rèn)為：成立電商分公司，讓電商人持股，或者用他創(chuàng)造的利潤來獲取股份，未嘗不可。

老板的魄力和胸懷，決定電商的命運(yùn)。大多電商的失敗，要么就是因?yàn)橛龅揭粋€(gè)短視的老板，要么因?yàn)橛龅揭粋€(gè)不靠譜的電商人，要么兩者都碰上了。

信才：因?yàn)樾湃?，所以簡?/p>

疑人不用，用人不疑，電商也是如此。

信任不是一個(gè)情感的名詞，或者是酒席上拍著對(duì)方肩膀道出的感性承諾，信任是有接地氣的體現(xiàn)的，首先就是：信息公開丶資源共享。

電商既然是上通工廠，下通銷售的獨(dú)立價(jià)值鏈，那么公司的內(nèi)部信息和資源，就需要充分向電商人開放，而不是藏藏掖掖的。

比如：公司的生產(chǎn)工廠是誰？生產(chǎn)流程和秘密是什么？生產(chǎn)成本是多少？實(shí)體的成本結(jié)構(gòu)如何？實(shí)體的利潤結(jié)構(gòu)如何？實(shí)體的渠道結(jié)構(gòu)如何？實(shí)體的財(cái)務(wù)三表是什么情況？等等。

只有了解了這些，電商人才能從根本上去策劃電商的財(cái)務(wù)和盈利規(guī)劃，或者深入調(diào)查上游生產(chǎn)內(nèi)部，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)流程或材質(zhì)工藝的改造，節(jié)約成本，形成更適合電商的成本與盈利結(jié)構(gòu)。

電商要起量，勢(shì)必要不菲的投資，不管是單獨(dú)的備貨與壓資金，還是建立倉儲(chǔ)技術(shù)基礎(chǔ)，抑或?qū)ν獾男麄魍茝V費(fèi)用等等，都是在不停地花錢，但是效果卻要逐漸顯現(xiàn)，甚至要經(jīng)歷一年半載的虧損期。沒有足夠的信任，是很難熬過這樣的觀察期的。

就像飛機(jī)的起飛，在跑道上加速的時(shí)候，是很耗油的，只有達(dá)到足夠的速度，飛機(jī)才能起飛。但很多時(shí)候，信任的缺乏，導(dǎo)致飛機(jī)中途停止，這種現(xiàn)象屢見不鮮。

當(dāng)然，我們也可以把信任轉(zhuǎn)化為止損的最大金額，比如：虧損超過200萬元，我就喊停，這也算是個(gè)信任的體現(xiàn)吧。

關(guān)鍵是：敢投資，熬得住的人，不算很多。所以，春天屬于少數(shù)人。

對(duì)于電商人的薪資，最好是低底薪，高獎(jiǎng)金，絕對(duì)不能開口就是高薪，最后變成養(yǎng)老了。我們情愿說：4000元底薪，加上10%提成，而不要直接給予1萬元的薪資。

延伸閱讀

人才心經(jīng)

1丶電商的操盤手，一定要懂?dāng)?shù)據(jù)。如果連Excel都玩不轉(zhuǎn)的人，很難相信他是電商高手。

2丶電商需要知識(shí)淵博的復(fù)合型與創(chuàng)新型人才，觸類旁通，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，是電商的幸事。

3丶電商人應(yīng)該癡迷于商品，而不是癡迷于電商技巧。要知道，好的商品，依然是制勝之本。

4丶拋貨的狂熱分子，要慎招。口沫橫飛地和你說，去年雙十一做了幾千萬元，一個(gè)聚劃算走幾百萬的人，將給你的公司帶來災(zāi)難。你要的是可持續(xù)性的增長和利潤，而不是飲鴆止渴。

5丶戰(zhàn)略型電商人才，價(jià)值要大于戰(zhàn)術(shù)型的人才。現(xiàn)在什么都能外包，攝影與美工丶客服丶倉儲(chǔ)配送丶技術(shù)服務(wù)等，都有更專業(yè)的公司等著你，連直通車都可以外包，但是大腦無法外包，那就是戰(zhàn)略。所以，需要一個(gè)可以和老板對(duì)答的幕僚型電商人才，互補(bǔ)有無，才能成就大業(yè)。

6丶電商團(tuán)隊(duì)最好不要和實(shí)體的員工在一個(gè)辦公室上班，實(shí)體是守成的文化，而電商需要野戰(zhàn)軍的氛圍，別讓實(shí)體的官僚氣氛，同化了電商團(tuán)隊(duì)，讓電商人去狂奔吧！

7丶電商團(tuán)隊(duì)最忌諱外強(qiáng)中干，那就是辦公室都是拼命干活的人，就是沒業(yè)績。就像電腦，最關(guān)鍵的還是CPU，還需要是雙核的。一個(gè)負(fù)責(zé)感性（選品丶策劃丶美工等），一個(gè)負(fù)責(zé)理性（供應(yīng)鏈管理丶數(shù)據(jù)分析丶推廣丶促銷與活動(dòng)等），如果能夠有4到6個(gè)人才構(gòu)建這么個(gè)CPU，電商才有未來。

8丶假如A做過某實(shí)體知名品牌的網(wǎng)店，月銷售100萬，B做過某不知名品牌的網(wǎng)店，月銷售50萬，那么最好選擇B。因?yàn)樽鲋放频匿N售不難，真正體現(xiàn)水平的，是把一個(gè)毫不知名的品牌也做起來。

9丶如果某人簡歷上，說操作某網(wǎng)店達(dá)成過多少的業(yè)績，那么最好是通過某些軟件，真正核對(duì)下，因?yàn)殡娚倘苏f業(yè)績，基本都會(huì)翻三倍；如果某人說操作過什么知名網(wǎng)店，那么最好讓他登錄下網(wǎng)店后臺(tái)，因?yàn)殡娚倘苏f操作過10個(gè)店鋪，往往真實(shí)的只有3個(gè)。

10丶招募人才，最好的考核方式，就是當(dāng)面核實(shí)。如果是招募美工，那么就當(dāng)場(chǎng)出個(gè)美工的考題，提供美工素材，當(dāng)面用PHOTOSHOP做出來給你看；如果是招募直通車高手，那么就給個(gè)5000元，讓他在限定時(shí)間內(nèi)去燒，一個(gè)星期之內(nèi)必須達(dá)到多少投入產(chǎn)出比；如果是招募客服，那么就讓他親自掛號(hào)一天，看看他的對(duì)答記錄和轉(zhuǎn)化率……是不是人才，不能看簡歷和口談，真金白銀，試試就知道。