招人難困擾初創(chuàng)公司 高工資和股權(quán)的吸引力變?nèi)?/h1>

2015/02/17 15:30     

YOU+國際青年公寓互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)部負責人劉松最近正忙著招研發(fā)類人才。即便是大熱的創(chuàng)業(yè)項目，招人時他也得靠自己在互聯(lián)網(wǎng)圈內(nèi)積累的人脈“刷臉”，每招到一個合適的人都讓他興奮許久，“如果不是這樣，恐怕我現(xiàn)在的團隊人都不齊”。

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的良好氣氛下，有意思的創(chuàng)業(yè)項目層出不窮，勇于選擇創(chuàng)業(yè)的人也越來越多。但擺在很多創(chuàng)業(yè)公司面前的難題是：有想法、有錢，就是沒人干。“注冊公司的場所和手續(xù)、資金、人才被公認是創(chuàng)業(yè)三大難，政府和創(chuàng)扶機構(gòu)在一定程度上解決了前兩個問題，但人才難一直沒解決。”招聘類創(chuàng)業(yè)公司拉勾網(wǎng)CEO馬德龍說。

高工資和股權(quán)的吸引力在變?nèi)?/strong>

說起招不到人才，不少創(chuàng)業(yè)公司都有自己的苦水。創(chuàng)業(yè)初期，很多創(chuàng)業(yè)公司用人的第一標準都是對公司文化的認同感。

剛獲得新浪科技2014年度最佳創(chuàng)業(yè)公司的51talk人力資源負責人王嵋說，隨著公司對人才的期待和要求越來越高，“招人難”的原因不排除公司的品牌和知名度沒辦法跟一流互聯(lián)網(wǎng)公司在一個平臺上競爭，“有一些候選人在綜合考慮后還是會放棄我們的Offer，這也就要求我們進一步提升公司品牌影響力”。

估值千萬美元的“悅?cè)恍膭?rdquo;CEO顏慶華發(fā)現(xiàn)，到了公司發(fā)展后期聲譽起來了，也未必能招到一流人才，主要原因是現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)門檻非常低，有想法的人更愿意自己干或者加入非常早期的創(chuàng)業(yè)公司。

為了找到合適的人才，武漢迅測科技創(chuàng)始人錢建安在招人時“不以文憑、資歷為參考標準”，而是從能力、性格等多方面綜合考慮，“給足了合適的工資招非核心人員不算難”。他愁在“留人難”，能力強的員工來了一段時間就會有自己創(chuàng)業(yè)的沖動，“畢竟有能力、愿意進創(chuàng)業(yè)公司的人多半也有一顆創(chuàng)業(yè)的心”。

在難以找到優(yōu)秀人才的環(huán)境下，股權(quán)激勵是吸引人才的重要砝碼，不少創(chuàng)業(yè)者也正是為此而愿意到創(chuàng)業(yè)公司工作。在不少創(chuàng)業(yè)公司的招聘啟事中，決定權(quán)更大的職位和明確的股權(quán)期權(quán)被醒目地標出。

馬德龍說，初創(chuàng)公司尤為吸引在原公司發(fā)展進入瓶頸期的人，他們一般到初創(chuàng)公司會有更高的工資和期權(quán)，如果運氣好的話，幾年內(nèi)就可實現(xiàn)財務(wù)自由，“比如，聚美優(yōu)品從創(chuàng)辦到上市僅僅3年而已”。

“不過，隨著創(chuàng)業(yè)公司增多，尤其是這兩年融資環(huán)境比較好的情況下，很多創(chuàng)業(yè)公司都能融到很多錢，大家都能給高薪甚至股權(quán)期權(quán)，所以激勵效果和吸引力變?nèi)趿恕?rdquo;劉松說。

有夢想的人填不滿傳統(tǒng)行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化的需求

陶思思在大學畢業(yè)參加校園招聘時，看中了一家公司，“規(guī)模大、老板是政協(xié)委員，就毅然來了北京”?？墒撬诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)，自己的每一個想法都需要層層匯報，每一件事都要按照規(guī)矩來，自己不被看重，就想跳槽到初創(chuàng)公司。她現(xiàn)在成為了西少爺公司的總裁助理。

像她一樣，當下有一些年輕人更追求實現(xiàn)自我價值，他們辭去了穩(wěn)定工作，愿意去創(chuàng)業(yè)公司謀求更好的發(fā)展。然而，市場對人才的需求遠遠多于這群有創(chuàng)業(yè)夢想的人。馬德龍分析，這兩年每個行業(yè)都在互聯(lián)網(wǎng)化，每一個改造傳統(tǒng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)公司都缺人才。然而，現(xiàn)實情況是初創(chuàng)企業(yè)往往一個職位只有兩三個人應(yīng)聘。

人才需求不僅多，而且急。王嵋告訴記者，由于公司發(fā)展非?？?，職位需求緊急，需要候選人盡快入職，所以有時會跨過人力資源部門確認的過程，更多的時候公司會內(nèi)部討論出職位，迅速發(fā)布出去，面試流程加快，比如針對緊急需求的職位，HR和業(yè)務(wù)部門會同時安排面試，如果候選人合適就直接發(fā)Offer。

但有勇氣的人畢竟是少數(shù)，大部分普通人更愿意求一個穩(wěn)定的工作，響亮的公司名稱、名不見經(jīng)傳的小公司比不上BAT（百度、阿里巴巴、騰訊的簡稱——編者注）的吸引力，這理由就像足球運動員在開始職業(yè)生涯時愿意去著名俱樂部一樣。

另一方面，人才提出的高薪和其實際能力不匹配，不能滿足初創(chuàng)公司的需求。劉松一直在尋找優(yōu)秀的研發(fā)類人才，可讓他咋舌的是，一些研發(fā)類應(yīng)聘者價碼和能力的差距，“現(xiàn)在一個有兩年工作經(jīng)驗的工程師，簡歷里的期望月薪都寫1.5～2萬元，實際面試來看水平卻一般”。

創(chuàng)始人的魅力是招人法寶

為了增加初創(chuàng)公司的吸引力，拉勾網(wǎng)在2014年舉辦了多場為初創(chuàng)企業(yè)找人的活動，為超過3萬家初創(chuàng)企業(yè)解決人才難的問題。例如，把在大理、西藏工作的初創(chuàng)公司整理在一起，起名“文青專場”，旨在以城市的吸引力增強工作的吸引力；他們還把引發(fā)爭執(zhí)的王自如和羅永浩的招聘需求擺在一起，起名“理想主義的交鋒”。

這些設(shè)計或許會吸引應(yīng)聘者的目光，但劉松認為研發(fā)類人才一般較為理性，這些名目的誘惑力較小，“小創(chuàng)業(yè)公司在大的人才市場上毫無競爭力可言，創(chuàng)始人只能靠自己的韌勁兒去‘碰’和‘磨’人才，這就考驗創(chuàng)始人的人格魅力和項目的吸引力了”。

華中科技大學教授劉玉是Dian團隊的創(chuàng)始人，Dian團隊孵化出了多家創(chuàng)業(yè)公司。她認為：“公司初創(chuàng)階段的人才難難在沒有知名度，高質(zhì)量的人才特別是技術(shù)人才瞧不上。這時應(yīng)該適當放低門檻，不要一味去985和211高校招人。等聲譽做起來了自然有更優(yōu)秀的人才愿意來。”

在初創(chuàng)公司招聘這件事兒上，劉松希望政府把更多的可能留給市場，讓市場自己解決，企業(yè)要建立人才培訓體系，職業(yè)培訓機構(gòu)也能發(fā)揮一些作用。他預(yù)測，從長遠來看，研發(fā)類人才依然需求巨大。

王嵋提到，初創(chuàng)性互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能夠享受到的政府資源和福利政策相對較少，希望政府能夠多給一些福利和資源，比如解決子女入學入托以及戶口指標問題，“如果能達到和國企央企同樣待遇，對于人才的吸引一定是非常重要的一針強心劑，同時能緩解社會上的就業(yè)壓力”。