高管薪酬游走在道德邊界

　　盡管世界銀行一位副行長評價：一些金融機(jī)構(gòu)的管理層年薪已經(jīng)高得不道德。但并不妨礙中國境內(nèi)大企業(yè)高管的薪酬行權(quán)。

　　關(guān)于大企業(yè)的高管薪酬，先有平安馬明哲的4616萬元、孫建一2543萬元的年薪之后，再有深發(fā)展銀行總經(jīng)理法蘭克紐曼2285萬元年薪的公開數(shù)據(jù)。

　　與之相對應(yīng)的，是近日國電集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)帶頭把自己的薪酬降低30％。原因是國內(nèi)五大電力集團(tuán)上半年的利潤總額同比下滑超過了100%。據(jù)調(diào)查，目前除華能集團(tuán)表示上半年贏利外，其他四大電力集團(tuán)依然虧損，受制于煤炭價格繼續(xù)上漲，下半年扭虧增盈的壓力還將繼續(xù)加大。

　　如果說，平安和深發(fā)展的高管定價，是一種公司股東大會與董事會通過的行權(quán)方式，這類高管薪酬是偏離在道德之外，在法律之內(nèi)；那么，國電集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的降薪，是一種自定薪酬的方式，這種方式是否游離在道德之內(nèi)、法律之外了？

　　自降薪酬與自定薪酬

    有媒體質(zhì)問國電高管，他們有沒有自降薪酬的資格，以及這種方式與自定薪酬的差別。

　　從積極性方面來說，國電集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)帶頭降薪，只是一種道德上的自覺，有與企業(yè)經(jīng)營狀況同甘共苦的意味。此舉，國電集團(tuán)在節(jié)約成本上會有不小空間。

　　從消極方面而言，降薪是否能扭轉(zhuǎn)企業(yè)虧損局面，很值得思考。畢竟，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要的是帶領(lǐng)企業(yè)整體走向良好的發(fā)展局面。

　　另外，如果國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層僅僅以降薪來轉(zhuǎn)移監(jiān)管層的視線，獲得主管部門的贊揚(yáng)和一個良好的印象，借此逃避自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，更應(yīng)該重罰，而不是降薪。

　　重要的是，國企領(lǐng)導(dǎo)層有沒有給自己降薪的主體資格。

　　目前還沒有哪家國有資產(chǎn)的具體主管部門有國有企業(yè)應(yīng)該拿多少薪酬的規(guī)定。同樣也沒有規(guī)定，國有企業(yè)管理層應(yīng)該按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來定價自己的薪酬。

　　所以，在這一基礎(chǔ)之上，國電集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)層自降薪酬30％的行為，如果是為了表決做好企業(yè)的決心，應(yīng)該值得肯定。

　　但，如果是借鑒股改期間，上市公司先做虧損，等自己拿到部分激勵股權(quán)之后，再把企業(yè)做盈利的方式來設(shè)定自己的薪酬，就不光是道德問題了。

　　有中央紀(jì)委文件為證：“國企老總違規(guī)自定薪酬、兼職取酬、濫發(fā)補(bǔ)貼和獎金，情節(jié)嚴(yán)重的將被開除黨籍。”

　　問題是，誰應(yīng)該給國企老總定價薪酬、按照什么方式定價才不算違規(guī)？哪些屬于企業(yè)可以分配給職工和管理層的利潤？如何界定？

　　同時，這僅僅是一種管理手段。是否是一種有效的手段，還有待時間檢驗。

　　企業(yè)高管的定價

    在民企和外資企業(yè)，人才的價格一方面有企業(yè)自己的規(guī)定，另一方面，薪酬是可以協(xié)議定價方式敲定的。

　　如果說，平安馬明哲以及深發(fā)展、國電集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬受到的關(guān)注度，已經(jīng)成為一個可以詰問國內(nèi)企業(yè)高管薪酬定價的標(biāo)簽，那么聯(lián)想高管薪酬的定價為什么不能納入?yún)⒖挤秶?/p>

　　早前，國際化步伐邁出之后，聯(lián)想集團(tuán)董事薪金去年大幅攀升。2006年，聯(lián)想集團(tuán)董事長楊元慶薪金由原來的424萬港元，增至2175萬港元。全部董事及高層人士的酬金，則由1270萬港元，升至1.75億港元，激增12.8倍。

　　其時，聯(lián)想集團(tuán)努力推進(jìn)的是員工薪酬一體化的目標(biāo)。一個國際化薪酬的目標(biāo)。

　　當(dāng)時柳傳志認(rèn)為：“聯(lián)想是一家國際化的公司。在它的董事會成員中，1/3是中國內(nèi)地人，1/3是中國香港人，1/3是美國人。”并且，楊元慶的薪酬由薪酬委員會制定。薪酬委員會與戰(zhàn)略委員會是董事會下兩個獨(dú)立組織，因為自己不是薪酬委員會的成員，所以不便對楊的薪酬進(jìn)行評價。不過他相信，薪酬委員會的方案一定有他們的道理。

　　言外之意，柳傳志并不反感聯(lián)想的高薪方式。

　　要知道，從股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，聯(lián)想不是完全的國企，也并不是完全的民企。

　　而在國企的激勵方式，南開大學(xué)教授崔浩認(rèn)為，對企業(yè)一把手的薪酬會有一定限制，通常不能高于員工平均薪酬的若干倍。

　　“但對非國有企業(yè)，并無此限。”

　　那么，馬明哲或者是法蘭克紐曼，拿走公司高額的薪酬，都在合法的范圍之內(nèi)。而國電集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)層，自降30％薪酬之后，如果還期望回到原來水平是否會觸犯中央紀(jì)委的文件，還是一個不明朗的問題。

　　不管如何，對于企業(yè)高管薪酬的定價，國際國內(nèi)，都是一個棘手的管理問題。

　　而整體社會財富的分配，是否因為分配不公，上升到激化社會矛盾的層面，則是政府應(yīng)該考慮的問題了。