陳天橋：尊重個人價值才能實現(xiàn)企業(yè)價值

企業(yè)的存在是為了賺錢，但這并非最終目的，企業(yè)還必須要有理想和社會責(zé)任，如此，企業(yè)才能長久和安心。

我注意到，在如今大部分新興企業(yè)中，女性的力量正在突出。對于這股力量，不能簡單用“半邊天”來描述。“半邊天”這個概念，似乎是為了爭奪男權(quán)，其實在為企業(yè)做貢獻、創(chuàng)造價值上，男女絕對是平等的，沒有所謂誰是“半邊天”一說。在當今的企業(yè)管理中，對于女性價值的尊重，需要重新發(fā)現(xiàn)和改換思維：這對轉(zhuǎn)型中的絕大多數(shù)新興企業(yè)來說，都涉及到未來10年的課題。

發(fā)現(xiàn)女性管理者價值

至少在整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，我發(fā)現(xiàn)，包括盛大在內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)，女性管理者占管理層的比率正在逐年走高。企業(yè)當家人必須認清這一形勢。

首先，我注意很多人經(jīng)常把男性管理者與女性管理者做比對，我認為這是一個偽命題。男女由于性別、個性的差異，注定在處事態(tài)度、處事作用上存在區(qū)別。很多的結(jié)論的出發(fā)點，是站在男權(quán)的視角上，這本身就帶有主觀性。相反，我卻日益從女性管理者身上感受到一切優(yōu)點。比如，我最看重的“韌性”，在男性管理者身上很少見到。

其次，上述我講的，不是盛大聘用女性高管的一個前提，而是盛大以自己的管理實踐證明的結(jié)論。盛大聘用高管不講性別之分，唯能力是舉。在盛大，我們在考核機制、薪酬變動、晉級變動等管理上，完全摒棄“人治”，講求“法治”。只要在業(yè)績考核上出類拔萃，不管是女性或者男性，我們就給更好的回報。

再次，盛大作為一個10年的企業(yè)，正在邁向新的10年，女性管理者將會發(fā)揮或者持續(xù)發(fā)揮更大的作用。盛大提出的目標是，由業(yè)務(wù)型公司向管理型公司轉(zhuǎn)型、由創(chuàng)業(yè)型公司向可持續(xù)發(fā)展公司邁進。這一過程中，我們需要有更多耐得住寂寞、有韌性、有忠誠，而且心思非常縝密的管理者。這些特質(zhì)，在女性管理者身上尤為突出。尤其在人性化管理上，女性將發(fā)揮更大的作用。

當然，我并不是說男性管理者就不行，畢竟在盛大男性管理者是主體。我認為，男性管理者應(yīng)該在繼續(xù)做好本職工作的同時，多向身邊的女性管理者學(xué)習(xí)，當然也包括我在內(nèi)。我原來的脾氣大，就連我太太當初和我一起創(chuàng)業(yè)的時候，也被我批評到流眼淚。但我現(xiàn)在這樣的情況越來越少了。我也從女性管理者身上看到了換位思考、與人為善的特質(zhì)。因此，我在企業(yè)內(nèi)部更推崇人性化關(guān)懷。

信任最需要彼此給予

女性生育，在企業(yè)人力資源管理中是一個繞不開的課題。我發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)把女員工生育當負擔(dān)，但我恰恰相反，鼓勵她們在盛大完成這一人生大事。

有些企業(yè)為什么要擔(dān)心女員工生育，并且還要設(shè)置一些障礙？我認為，他們是怕這些女員工影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)和業(yè)績。我覺得這是非常自私的想法，這樣的企業(yè)也會讓男性員工感到寒心。

其實，我發(fā)現(xiàn)女員工向企業(yè)索取的真不多，為什么我們不能把她們最基本的需求：生孩子、養(yǎng)孩子以及穩(wěn)定的收入，一一做好呢？她們對企業(yè)的唯一要求就是，給她們信任、依賴就行了。這就像嫁老公一樣，我們盛大就是她的老公、她的家。

有些企業(yè)一直宣稱自己履行社會責(zé)任，如果對女員工在生育問題上都斤斤計較，何談責(zé)任？我告訴盛大的女員工，你完全可以把這里當作一個可依靠的家，你不用擔(dān)心未來戀愛、結(jié)婚、生育的事情，公司用行動兌現(xiàn)承諾，你可以在這里安安心心地工作。因為這本來就是我們做企業(yè)的責(zé)任。

女性是非常重感情的群體，當我們滿足她們的情感需求后，她們會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，也因此會給企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。我們不僅關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的女員工，而且關(guān)心男性員工的家庭。除了保障女員工們的基本生活需求之外，我們還給男性員工制定“父親假”，讓他們有時間履行家庭義務(wù)。這些社會責(zé)任，我們以后一直要做下去。

尊重個人價值的實現(xiàn)

我一直主張在尊重個人價值的基礎(chǔ)上，才能做到實現(xiàn)企業(yè)價值。

在家庭和事業(yè)的取舍上面，我并不是一個成功案例。10年前，我和太太因為創(chuàng)業(yè)，結(jié)婚儀式也未來得及舉行，創(chuàng)業(yè)前五年，我們沒有時間旅游，也沒有時間休息。后來女兒出生后，我太太就暫停了工作，回家專心培育小孩，但由于工作忙碌，我一直沒有時間履行父親的責(zé)任，居然沒有為女兒換過一次尿布。從這個意義上說，我沒有做到家庭、事業(yè)的平衡。非常感謝我的太太，由于她的付出，使我們家庭很美好。以此經(jīng)歷，我想分享一下四個看法：

第一個觀點是，對于女性管理者來說，最重要的前提是家庭！我們并不需要別人放棄家庭來成就事業(yè)。如果一定要取舍的話，肯定是先家庭、后事業(yè)，因為家庭是基礎(chǔ)。我們都是在這上面做出一些新的附加價值而已。

第二個觀點是，如果說一定要在兩者之間尋找平衡，我覺得盛大實際上應(yīng)該可以做的更多。企業(yè)應(yīng)往前再走一步，多幫助大家分擔(dān)一些工作，比如代替員工接送孩子或照顧父母。

第三個觀點是，我們呼吁女性管理者的另一半，能為家庭發(fā)揮更多的作用。凡是非常優(yōu)秀的女性管理者，一定有個非常幸福的家庭，或者說有一個非常支持她的男人。我和很多女性管理者的先生都是好朋友，可以看出他們都很豁達，對妻子很愛護，這種愛護是出于真正的愛，而不是嫉妒。

第四個觀點是，除了先生多照顧妻子、公司多照顧女員工之外，最后還有她自己！女員工要調(diào)理好自己的心態(tài)。如何能夠既參與工作，又高于工作，更好地理順工作的體系，不讓自己天天沉浸在小事中，在心態(tài)上不焦躁，和同事們友好的相處。

如果女性做到上述四條后，還是覺得處理不好各種關(guān)系，那請參照第一條，就是家庭是第一位！我相信，實現(xiàn)企業(yè)價值，必然是要建立在尊重實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)上。